Vuonna 2022 minut palkattiin kehittämään tekoälytoimintoja terveydenhuoltoteknologian startupissa. Olimme tuolloin edelläkävijöitä tekoälyn käytössä terveydenhuollossa, mikä vaati merkittävää inhimillistä valvontaa, kunnes eräänä päivänä niin ei käynyt. GPT-4 julkaistiin ja lyhyessä ajassa tajusin, ettei roolissani ollut enää järkeä. Työnantajani tuli samaan tulokseen. Ei ollut suunnitelmaa kouluttaa tai siirtää taitojani uuteen työversioon. Työpaikkani vain katosi.
En sano tätä varoituksena, vaan kontekstin vuoksi. Kun näen joukkoirtisanomisten aallon olevan perusteltua tekoälymuutokseksi, en lue sitä kaukaa. Olen ollut tuon päätöksen toisella puolella.
Mitä opin matkalla alas
Ymmärrän nyt, mitä en silloin täysin nähnyt, että työnantajani ei ollut muuttumassa. He optimoivat. Irtisanomiset tarjoavat selkeän matematiikan. Ne tarjoavat välittömiä kustannussäästöjä ja yksinkertaisen tarinan tauluille, jotka haluavat nähdä tekoälysijoitusten tuoton. He eivät tarjoa suurempaa kapasiteettia, luovaa vaikutusvaltaa tai uudenlaisia töitä. Olin kustannus, joka katosi. Taustalla oleva kysymys kapasiteetista: Mitä tästä työstä tulee? – ei koskaan kysytty.
Kun Metan ja Microsoftin kaltaiset yritykset irtisanovat kymmeniä tuhansia työntekijöitä, monet johtajat pitävät sitä välttämättömänä askeleena tulla “kotiteällisemmäksi”. Tunnistan mitä todella tapahtuu. He valitsevat nopeamman tien tehokkuuteen pikemminkin kuin vaikeamman tien keksimiseen. He lykkäävät muutosta, koska se on helpompaa kuin työntekotavan uudelleenkonfigurointi. Tiedän ensi käden eron näiden kahden asian välillä.
Mitä tein toisin
Nykyään johdan tekoälyoperaatioita Pearlissä, freelance-työtä tekevässä tekoälyyrityksessä, jossa olemme valinneet eri polun: parantaneet työntekijöiden osaamista, muotoilleet rooleja ja käyneet epämiellyttäviä keskusteluja nopeammin kuin useimmat yritykset ovat valmiita tekemään. Yksi näistä keskusteluista erottuu.
Työskentelen läheisessä yhteistyössä teknisen kirjoittajan kanssa, joka esitti äskettäin kysymyksen, jota monet työntekijät ajattelevat hiljaa: “Tekoäly voi tehdä suuren osan työstäni puolestani, joten mikä on minun työni nyt?” Hän oli ymmärtänyt, että suuri osa tuomasta arvosta – kirjoittaminen, muokkaaminen ja dokumentaation jalostaminen – oli nyt kaikkien saatavilla, jotka käyttävät tekoälyä tehokkaasti. Tunnistin sen hetken heti. Olin elänyt sen.
Erona tällä kertaa oli se, että emme välttäneet kysymystä. Vastasimme siihen yhdessä. Nykyään se toimii kokonaisena teknisenä kirjoitusosastona, jossa on joukko tekoälyagentteja, jotka auttavat sitä oikolukemaan, muokkaamaan ja standardoimaan sisältöä. Se omistaa myös sisäisen intranetimme, toiminto, joka usein epäonnistuu, koska se riippuu jatkuvista manuaalisista päivityksistä. Sen sijaan, että etsit tiimejä päivityksiä varten, käytä tekoälyä sisällön keräämiseen, järjestämiseen ja päivittämiseen eri osastojen välillä. Muuten tyypillisesti vanhentunut järjestelmä eläväksi totuuden lähteeksi. Hän on lyhentänyt järjestelmän ylläpitoon tavallisesti kuluvaa aikaa 95 prosentilla täysin yksin.
Syynä tähän on se, että olimme jo alusta alkaen puhuneet avoimesti siitä, kuinka tekoäly muuttaa työtä. Ohjelmat, kuten AI Champions -aloite, jossa eri osastojen johtajat käyttävät 10 % heidän ajastaan tekoälypohjaisten työnkulkujen tutkimiseen ja luomiseen, ovat auttaneet normalisoimaan kokeiluja ja helpottamaan rehellistä keskustelua roolien kehittymisestä.
Kuvio, joka kehittyy mittakaavassa
Tämä on mahdollisuus, jonka yritykset menettävät. Kun johtajat välttävät roolien uudelleenmäärittelyä aikaisin, he luovat ajan, jolloin irtisanomiset näyttävät väistämättömiltä. Tiimit heräävät satoihin ihmisiin, joiden vanhoja työpaikkoja ei enää ole ja joilla ei ole selkeää suunnitelmaa tulevasta. Siinä vaiheessa lomautuksista tulee reaktio toimimattomuuteen. Tämä on johtajuuden epäonnistuminen, ei tekoälyn seuraus.
Tekoälyn myötä todella muuttuvat yritykset tekevät jotain paljon vaikeampaa kuin työvoiman vähentäminen. He tiedostavat työn itsessään muuttuvan ja suunnittelevat sitä aktiivisesti. He kouluttavat työntekijöitä uudelleen, siirtävät heidät uusiin rooleihin ja määrittelevät uudelleen, miltä “hyvä” työ näyttää tekoälyä tukevassa ympäristössä.
Tämä ei ole helppoa varsinkaan mittakaavassa. On paljon helpompaa kertoa jokaiselle osastolle, että heidän on vähennettävä 20 % henkilöstöstään ja “selvitettävä se”. Suuret organisaatiot on optimoitu tämän tyyppisiä direktiivejä varten. Ja kun hallitukset vaativat tuloksia yhdellä vuosineljänneksellä, johtajat eivät usein tee irtisanomisia, koska he tuntevat olevansa välittömiä ja päättäväisiä.
Mutta on olemassa syvempi riski: irtisanomiset luovat alaspäin suuntautuvan kierteen. Tekoäly paranee edelleen, joten jos jokainen uusi kyvykkyysaalto kohtaa uuden supistuskierroksen, yritykset supistavat jatkuvasti ja tulevat entistä riippuvaisemmiksi teknologiasta, kunnes mitään ei ole enää muutettavaa. Nämä yritykset selviävät, mutta eivät kehity. Heistä tulee pienempiä versioita itsestään, jotka pystyvät tekemään saman määrän työtä harvemmilla ihmisillä, kun taas mukautuvammat organisaatiot laajentavat kattavuuttaan ja tuotoksiaan samoilla tiimeillä.
Jaosto on jo muodostumassa
Olemme vielä tämän muutoksen alkuvaiheessa, mutta selkeä jako on tulossa. Toisaalta yrityksiä, jotka pitävät tekoälyä perusteena työvoiman vähentämiselle. Toisaalta on yrityksiä, jotka pitävät sitä katalysaattorina uudelleen keksimiselle. Ero johtuu siitä, valitsevatko johtajat muutoksen, joka perustuu pitkän aikavälin valmiuksien kehittämiseen lyhyen aikavälin paineen sijaan.
Yritykset, jotka navigoivat tässä hyvin, eivät ole niitä, jotka eivät koskaan kohdanneet häiriöitä. He ovat niitä, jotka oppivat siitä ja rakensivat rakenteita seuraavan aallon käsittelemiseksi ennen sen saapumista.
Tekoäly ei vain vähennä työtä. Se moninkertaistaa sen, mitä organisaatiot voivat saavuttaa, kun ihmisille annetaan rakenne kehittyä sen kanssa. Tiedän tämän, koska minun piti löytää se rakenne itselleni ja koska autin nyt myös jotakuta muuta löytämään sen. Voit jättää muutoksen tiesi sivuun ja toivoa, että tehokkuus vie sinua eteenpäin. Tai voit tehdä vaikeamman työn. Tiedän, mihin ensimmäinen johtaa.
Fortune.comin kommenteissa ilmaistut mielipiteet ovat yksinomaan niiden kirjoittajien näkemyksiä, eivätkä ne välttämättä heijasta Fortunen mielipiteitä ja uskomuksia.
