“Se näyttää yksinkertaisesti hieman hullulta”, sanoo Peter Cappelli Fortunelle, zoom -puhelusta, kun hän ja hänen yhteistyökumppani Ranya Nehmeh keskustelevat heidän uudesta kirjastaan oikeutetusti toimistossa. Viimeiset viisi vuotta ovat olleet loistava matka täysin syrjäisestä työstä epämiellyttävään hybridi -aselepoon monien suurten yritysten taisteluun työntekijöiden palauttamiseksi viisi päivää viikossa, sikäli kuin olemme nyt. “Ihmiset alkoivat nähdä tätä eräänlaisena marxilaisena (asia), he eivät koskaan sanoneet sitä, mutta he ajattelivat sitä, eikö? Luokkataistelu, pääkaupunki verrattuna työläistyöhön, tiedätkö?”
Cappelli vaatii, että hänellä ja Nehmehillä, sekä yliopistoprofessoreilla että johtamistutkimusten tutkijoilla, joilla on kokemusta henkilöresursseista, olivat selkeät silmät siitä, mitä he löytäisivät, kun he alkoivat tutkia uutta kirjaansa. Cappelli on Pennsylvanian yliopiston Wharton -koulun pitkäaikainen johtamisprofessori, ja Nehmeh on kiinnitetty professori Wienin soveltavien tieteiden yliopistossa johtamista ja viestintää varten. “Työskentelemme molemmat etäisyydellä”, Cappelli tunnusti, mutta huomautti myös, että hän on kerännyt neljä vuosikymmenen kokemusta.
“Minun ei tarvitse olla toimistossa … mutta voin myös nähdä kuinka pahin paikka on, koska minun kaltaiset ihmiset eivät ole toimistossa, ja koska emme ole sisällä, nuorempia ihmisiä ei ole siellä, eikä kukaan ole siellä, eikö?”
Cappelli sanoi, että hänelle on selvää, kuinka paljon pahempaa se on hänen omalle organisaatiolleen. “Hyvä minulle!” Hän sanoi: “Mutta huono kaikille muille.”
Tulevaisuuden pelot
Se mitä hän ja Nehmeh löysivät, Fortune sanoi, että etätyöstä on tullut vain “yhä ongelmallisempaa ajan myötä”. On ymmärrettävää, että se on osoittautunut tahmeaksi, koska se onnistui huomattavasti pandemian aikana. “Emme odottaneet mitään (sen lisäksi), ja se oli suuresti parempi”, hän lisäsi. Hänen kirjansa luetaan hiljaisena tukena joidenkin toimitusjohtajan, kuten Andy Jassy, Amazonin, rohkeiden toimien takana, joka on määrännyt viisi päivää toimistoon kaikkien työntekijöiden toimistossa, mutta se todella koskee johtamisperiaatteita ja Cappelli lisäsi, että hänen pelkonsa työpaikan tulevaisuudesta: että työntekijöiden ei enää tarvitse oppia toisiaan.
Nehmeh sanoi, että näet huonosti hoidetun hybridityön vaarat Generation Z: n käyttäytymisessä, jota hän kutsui “erittäin transaktionaaliksi …” Esitän työni, menen ulos. En halua olla osa mitään muuta “. Hän lisäsi edes sosiaalista näkökulmaa, työympäristöä, organisaatiota tai kulttuuria.
Cappelli suostui sanomaan, että se, mitä hän näki niin monista opiskelijoista, jotka olivat tottuneet hybridiin ja kaukosäätimeen, oli vaikuttava, etenkin pian pandemian jälkeen. “He eivät yksinkertaisesti tulleet luokkaan”, hän sanoi, “ja he olivat yllättyneitä siitä, että heidän piti tehdä se.”
Kun he ilmestyivät, he eivät olleet valmiita, eivätkä he uskoneet, että heidän piti osallistua tehtävien kääntämisen lisäksi. Hänen ratkaisunsa: Hän epäonnistui paljon ihmisiä, ja se välitti viestin.
Nehmeh on samaa mieltä siitä, että jokin on kadonnut etätyön aikakaudella ja huomauttaa joidenkin yritysten, jotka tarjoavat levy -luokkien z: lle, raportteja kokouksissa, pukeutua työhön ja puhua asiakkaille. Hän lisäsi, että nämä ovat kaikki asioita, joita oppii liittyäkseen organisaatioon.
Silti Cappelli ja Nehmeh eivät syyttäneet Generation Z: tä valmistelun puuttumisesta tai työmaailmasta, jossa ne syntyivät. Molemmat olivat yhtä mieltä siitä, että heidän tutkimuksensa osoitti ketjun suuremman epäonnistumisen. Nehmeh kertoi näkevänsä henkilöstötutkimuksia, jotka osoittivat, että aikaisemmat huonon viestinnän ongelmat, tunnustamisen puute, epäselvät prioriteetit ja uupumus ovat vain suurentuneet “. Kun organisaatiot jättävät kyselyn kommentit syrjäisessä ympäristössä, hän lisäsi: “Kuilu johtajien mielestä sen tapahtuvan ja siitä, mitä työntekijät todella kokevat
Cappelli oli voimakkaampi. Ainakin Yhdysvalloissa, hän väitti, ongelmat pelkistetään yksinkertaiseen asiaan: “Johto pahenee.” He korostivat kolme pääasiallista syytä, joihin on aika kutsua sitä yhden yön etätyöpäiväksi.
1. Kulttuurishokki
Toistuva teema Cappellille ja Nehmehille oli organisaatiokulttuurin ja yhteisön eroosio. Kirjailijat kuvasivat, kuinka hybridimaailmassa uusimmat tietyt työntekijät taistelevat oppiakseen havainnoinnilla tai rakentamalla suhteita, fyysisestä läheisyydestä riippuvan ammatillisen kasvun keskeiset näkökohdat.
Mutta se on vain jäävuoren tai ylemmän kaskadin huippu. He kuvasivat alaspäin suuntautuvaa vaikutusta keskipitkän ja korkeamman tason työntekijöihin, jotka erotetaan yhä enemmän työstään, koska työ määritetään jotain, joka tapahtuu näytöllä, ei tosielämässä.
Nehmeh sanoi, että uusi palkkaaminen kärsii tässä hybridi -ympäristössä, koska he eivät todellakaan voi oppia esimerkillä eivätkä saa suuntautumista tai tukea, joka helpottaa ammatillista kasvua. Molemmat kuvasivat perheen “pingin” kauhua jokaiselle etätyöntekijälle.
Harkitse apua tarvitsevaa lähtötason työntekijää, Nehmeh lisää: “Sinun on ajoitettava puhelu, sinun on pingistä joku, et ehkä vastaa, jos et tiedä sitä … siellä on niin paljon ongelmia.”
2. kaikki on tapahtuma
Cappelli lisäsi, että kulttuurisen eroosion vähemmän ilmeinen tulos on, että etätyö saa ihmiset ajattelemaan heidän työtään tarkemmin. Teos on pelkistetty tärkeimpiin suoritusindikaattoreihin tai KPI: hen, mikä hämärtää linjan lain kirjaimen ja lain hengen välillä niin sanotusti. Hän sanoi, että tämä alkoi pandemian aikana, kun heille käskettiin esimiehille tekemään ihmisistä vastuullisia, ja kaikella työllä etäyhteydessä helpoin ratkaisu oli korostaa KPI: tä.
Cappelli loihti tiukan KPI: n ja jatkuvan pingsin maailman, mutta ongelmana on, että pingillä tekemäsi ihmisillä on myös oma KPI. “Jos haluat jonkun apua, sinun on tehtävä ping ja tehtävä ping, ja tiedät, että he saavat viestin, mutta se menee heidän kasaansa pohjaan.”
Hän sanoi, että he tekivät yhteensä 38 erillistä fokusryhmää, 760 ihmistä, ja monet vastasivat, että he saavuttavat “pisteensä” oman työnsä valmistumisen jälkeen.
Cappelli sanoi, että tämä saattaa vaikuttaa pieneltä, mutta uskoo, että se on hieno muutos, joka todella vaikuttaa suorituskyvyn hallintaan. Toimisto sisälsi sosiaalisia suhteita, kun taas Pingsin ja KPI: n maailma vähentää kaikkea kauppaan.
3. Tuottavuuden etenemiskokousten ongelma
He väittävät, että minkään näistä ei pitäisi vähentää etätyön etenemistä vuonna 2020, mutta se oli ratkaisu hätätilanteeseen, ja järjestelmän halkeamat ovat nyt näkyvissä usean vuoden kuluttua.
Kirjoittajat väittivät, että zoomauskokoukset, jotka vaikuttavat tehokkaammilta, tekevät työntekijöistä vähemmän tuottavia samalla kun he lisäävät työpäivänsä kestoa, mikä tarkoittaa, että tuottavuus tunnissa on tosiasiallisesti vähenevä. Cappelli kertoi uskovansa, että näitä kokouksia on liian paljon, ne jatkavat liian kauan, ja liian monet ihmiset katkaisevat, sammuttaen kameransa, kun he todennäköisesti tekevät muita asioita.
Cappelli kehotti johtajia harkitsemaan kokouksia, jotka vievät liian paljon aikaa ihmisiltä, täynnä epämukavuutta, joka näyttää nyt normaalilta, mutta se olisi tuntunut oudolta viisi vuotta sitten. Hän sanoi, että äskettäin hän on kuullut ihmisistä, jotka ohittavat kokouksia ja lähettävät AI -agentinsa tekemään muistiinpanoja sen sijaan. “He eivät edes teeskentele kuuntelevansa!”
Cappelli kertoi, että kun kokoukset kasvavat ja vähemmän, jotkut ihmiset jopa turvautuvat kokouksiin kokouksen jälkeen varmistaakseen, että he ovat edelleen matkalla. “Se on katastrofi. Nuo asiat voitaisiin korjata, eikö? Mutta ne eivät kiinnitä.”