Keskiverto amerikkalainen johtaja valvoo nyt 12 suoraa raporttia, ja tiedot viittaavat siihen, että tekoäly on sekä syy että peruste tälle hiljaiselle mutta seismiselle muutokselle amerikkalaisen työpaikan organisoinnissa. Se on yksi radikaaleimmista rakennemuutoksista nykyaikaisessa amerikkalaisessa toimistossa, ja se tapahtuu suhteellisen vähän julkista keskustelua siitä, mitä tarkalleen uhrataan tehokkuuden nimissä.
Kutsu sitä megamanagerin aikakaudeksi. Tekoälyvetoisen kustannusleikkauksen, keventyneen byrokratian ja yritysten armottoman työn rationalisoimiseksi työvoiman ohjaamana yritykset ovat viimeiset kolme vuotta supistaneet keskijohdon rivejä ja jättäneet selviytyville huomattavasti suuremman putkilinjan. Tiedot ovat erittäin virallisia ja tulevat suoraan työtilastotoimistolta. Esimiesten suorien raporttien keskimääräinen määrä on lähes kaksinkertaistunut sen jälkeen, kun Gallup aloitti lukujen seurannan vuonna 2013.
Jos tekoäly pystyy suunnittelemaan aikatauluja, tekemään yhteenvedon suoritusarvioista, valvomaan projektien aikatauluja ja osoittamaan varhaisia varoitusmerkkejä tiimin toimintahäiriöistä, tarvitaanko niin paljon ihmiskoordinaattoreita? Metan uusi sovelletun tekoälytekniikan divisioona on vienyt logiikan aggressiivisimpaan äärimmäisyyteen ja ottanut käyttöön 50:1 työntekijän ja esimiessuhteen, joka on suunnilleen kaksinkertainen verrattuna siihen, mitä aiemmin pidettiin toimivan organisaatiorakenteen ulkorajana. Seuraavatko muut amerikkalaiset yritykset tätä esimerkkiä vai tuleeko siitä varoittava tarina, voi määrittää työn tulevaisuuden seuraavalle vuosikymmenelle.
Edut: nopeus, säästö ja rakenteellinen selkeys
Yrityksille välitön matematiikka näyttää houkuttelevalta. Vähemmän johtajia tarkoittaa pienempiä henkilöstökuluja, tasaisempaa hierarkiaa ja (teoriassa) nopeampaa päätöksentekoa. Kun varatoimitusjohtajan ei enää tarvitse välittää tietoa kahden tai kolmen keskijohdon tason läpi ennen kuin se saavuttaa todellisen työn tekeviä ihmisiä, tieto voi kulkea nopeammin ja vastuullisuus ulottuu lähemmäs etulinjoja. Vuoden 2024 Gartner-analyysi ennusti, että joka viides yritys aikoo käyttää tekoälyä erityisesti organisaatiotasojen optimointiin.
Tekoäly auttaa myös todella joitain johtajia selviytymään lisääntyneestä työtaakasta. Hallinnollisia tehtäviä automatisoivat työkalut – suorituskykyongelmien tunnistaminen, tiimitietojen syntetisoiminen, viestinnän laatiminen ja aikataulujen koordinointi suurten ryhmien välillä – vähentävät kitkaa, joka kerran kulutti esimiesviikon tunteja. Oikein tehtynä tällainen tekoälyn lisäys voisi tehdä megamanager-mallista elinkelpoiseksi: Koulutettu, hyvin tuettu pomo, joka johtaa tusinaa ihmistä, voisi olla tehokkaampi kuin hajamielinen, paperiin haudattu pomo, joka johtaa kuutta.
Tuottavuustapauksella on syvä historiallinen ennakkotapaus. Morgan Stanleyn tällä viikolla julkaisemassa laajassa analyysissä tarkasteltiin viittä aikaisempaa amerikkalaisen innovaation aaltoa (ensimmäisestä teollisesta vallankumouksesta Internetiin) ja löydettiin johdonmukainen kaava: Muuttuvat teknologiat lisäävät tuottoa työntekijää kohti, varsinkin kun niitä yhdistetään tarkoitukselliseen organisaation uudelleensuunnitteluun. Yhdysvaltain pääekonomisti Michael Gapenin tiimi havaitsi, että sähköistys kaksinkertaisti tuntituotannon muissa kuin maatalousyrityksissä vuosina 1900-1929. Internet kiihdytti työn tuottavuuden kasvua noin 1,5 prosentista vuositasolla lähes 3,0 prosenttiin vuodessa vuonna 2000. Tekoälyn tulisi noudattaa samaa kaaria, ja yksi avain ehdottaa. Historiallisesti tällaiset tuottavuuden kasvut ovat toteutuneet vuosia, joskus vuosikymmeniä, alkuperäisen shokin jälkeen, ei samanaikaisesti sen kanssa. Kipu tulee yleensä ensin.
Mitä sinulta puuttuu: Mentorointi, moraali ja uraportaat
Ihmisen pääkirja näyttää huomattavasti pahemmalta kuin tase. Toisessa Gartner-tutkimuksessa kävi ilmi, että 75 % henkilöstöjohtajista uskoo, että johtajat ovat jo ylikuormittuneet lisääntyvien vastuidensa vuoksi, ja 69 % sanoo, että johtajilta puuttuu taidot johtaa tehokkaasti muutosta jo ennen kuin täysi tekoälyintegraatio on otettu käyttöön. Gallupin tiedot osoittavat, että työntekijöiden sitoutuminen on pudonnut vain 21 prosenttiin 15 vuoden alimmille tasoille, ja johtajat itse (eivät vain valvomansa ihmiset) raportoivat jyrkimmistä työtyytyväisyyden laskuista kaikista kohortista. The Wall Street Journal väitti äskettäin, että työ on yhä “tyhmää”, koska monet toimistot saavat hautajaisen ilmapiirin megajohtajan aikakaudella.
Ehkäpä hallitsemattoman inflaation aliarvioitu hinta on se, mitä tapahtuu ihmisille heidän uransa alkuvaiheessa. Valmennus, mentorointi ja käytännön kehittäminen – pehmeä infrastruktuuri, joka on historiallisesti rakentanut johtamisputkia ja siirtänyt institutionaalista tietoa sukupolvelta toiselle – ovat ensimmäisiä uhreja, kun yhden pomon palveluksessa on 12 henkilöä kuuden sijaan. Esimies, jolla on tusina suoraa raporttia, ei yksinkertaisesti voi käyttää samaa tuntimäärää henkilöä kohden potentiaalisten vaalimiseen, reaaliaikaisen palautteen antamiseen tai nuorempien työntekijöiden puolustamiseen huoneissa, joissa he eivät ole. Tämä aukko kasvaa ja uhkaa kykyjen kehittymistä.
Tasoittuneet hierarkiat häiritsevät myös perinteistä urakehitystä tavoilla, jotka ovat vasta alkaneet näkyä tiedoissa. Kun tikkailla on vähemmän askelmia, on vähemmän tapoja siirtyä ylöspäin ja vähemmän näkyviä malleja siitä, miltä edistyminen näyttää. Joka kolmas henkilöstöjohtaja kertoi, että tekoälyyn perustuva rakenneuudistus vei heidän organisaatioiltaan kriittisen institutionaalisen tiedon, jota jäljellä oleva työvoima ei yksinkertaisesti voinut korvata.
Kokemuksen paradoksi
Neil Thompson, MIT:n tutkija, joka tutkii, miten tekoälyominaisuudet kehittyvät taloudessa, tarjoaa vivahteikkaammat puitteet ymmärtämään, mikä todella on vaakalaudalla. Thompson ja hänen kollegansa havaitsivat tutkimuksessaan, jossa arvioitiin 40 tekoälymallia tuhansissa todellisissa työtehtävissä, joista jokaisen arvioivat asianomaisen alan ammattilaiset, että automaatio ei vaikuta työn kaikkiin osiin samalla tavalla. Kriittinen muuttuja on se, ovatko automatisoitavat tehtävät roolin asiantuntijaosia vai niiden ympärillä olevia hallinnollisia telineitä.
“Jos osa työstäsi on automatisoitua ja se ei todellakaan käyttänyt tarvitsemaansa asiantuntemusta, se on hienoa”, Thompson sanoi. “Voit viettää enemmän aikaa siihen osaan työstäsi, joka on todella arvokasta.” Heidän tutkimuksensa, joka on tehty yhdessä MIT:n taloustieteilijän David Autorin kanssa, havaitsee, että kun automaatio poistaa työstä heikompaa osaamista vaativat osat, jäljellä olevien työntekijöiden palkat itse asiassa nousevat: heitä on vähemmän, mutta he tekevät enemmän sitä, mikä tekee heistä korvaamattomia. Vaara, Thompson varoittaa, on päinvastainen skenaario: kun tekoäly kohdistaa roolin asiantuntijaytimen (tapa, jolla GPS lopetti navigoinnin mestaruuden, joka aikoinaan määritteli taksinkuljettajan aluksen); Palkat laskevat ja ammatin identiteetti heikkenee.
Megamanagerin aikakaudella hämmentävä kysymys on, mitä skenaarioita johtajat kokevat. Jos tekoäly käsittelee hallinnollista melua ja antaa johtajien tehdä enemmän varsinaista johtamista (valmennus, strateginen ajattelu, lahjakkuuksien kehittäminen), matematiikka voisi toimia. Mutta jos inflaatio hallinnassa on niin kovaa, että johtajat eivät myöskään pysty hoitamaan työnsä asiantuntevaa osaa, mallilla on riski, ettei se tuota tehokkuutta eikä mentorointia, vaan ainoastaan uupumusta.
Siirtymä, jonka olemme nähneet (ja huonosti onnistuneet) aiemmin
Thompson on varovainen, ettei se liity tuomion julistajiin. Heidän tutkimuksensa löytää tekoälykyvyn “nousevan vuoroveden”: tasaisen nousun, ei murtuvan aallon. “Jos ihmiset, joita kuulet koko päivän sanovan: “Vuoden 2026 loppuun mennessä työ muuttuu täysin”, se tarkoittaa, että meillä on hieman pidempi aikajana kuin sitä”, hän sanoi. Mutta se korostaa myös, että vuorovesi nousee tarpeeksi nopeasti, jotta poliittiset toimet on aloitettava nyt, ennen kuin vesi saavuttaa polven syvyyteen.
Tämä varoitus kaikuu läpi puolentoista vuosisadan taloushistorian. Jokainen suuri innovaatioaalto Amerikan historiassa – höyryvoimasta ja rautateistä sähköistykseen ja Internetiin – syrjäytti työntekijöitä, keskitti alkuvoitot pääomanhaltijoiden keskuuteen ja aiheutti poliittisen vastareaktion, ennen kuin tuottavuusedut lopulta laajenivat. Morgan Stanleyn taloustieteilijät huomauttavat, että “työntekijöitä siirrettiin mieluummin kuin ne tehtiin vanhentuneiksi” viidessä edellisessä aallossa, mutta siirtymäkaudet olivat tuskallisia ja etuuksien jakautuminen riippui suurelta osin poliittisista päätöksistä, koulutukseen tehdyistä investoinneista ja instituutioiden mukauttamisesta. Kun nämä järjestelmät reagoivat hyvin (kuten ne tekivät 1900-luvun puolivälin “suuren pakkaamisen” aikana, joka osui samaan aikaan ammattiliittojen laajentumisen, progressiivisten verojen ja GI-lain kanssa), innovaatio tuotti laajalti jaettua vaurautta. Kun he jäivät jälkeen, eriarvoisuus syveni.
“Vuodesta 1980 lähtien tulojen ja varallisuuden keskittyminen on lisääntynyt jyrkästi pääoman palautumisen, taitoon perustuvien teknisten muutosten ja julkisten poliittisten päätösten vuoksi, jotka muuttivat suuren pakkauksen aikakauden politiikan”, Gapen-tiimi kirjoitti. “Innovaatiot eivät sinänsä määrää eriarvoisuutta: instituutiot ja julkiset politiikat välittävät voittojen jakautumista.”
Avoin kysymys – ja se, joka ratkaisee, muistetaanko megajohtajien aikakausi tuottavuuden läpimurtona vai johtamiskriisinä – on, pystyvätkö edelleen pystyssä olevat esimiehet tekemään saman tempun. Juuri nyt ne on haudattu 12 suoran raportin alle; hallinnollinen tuki; heitä pyydettiin johtamaan tekoälyn muutosaloitteita, joihin heitä ei ole palkattu tai koulutettu; ja tehdä sen kaiken ympäristössä, jossa työntekijöiden luottamus ja sitoutuminen ovat lähellä historiallista pohjaa. Teknologia, jonka piti helpottaa heidän työtään, on tehnyt heistä ainakin toistaiseksi vaikeampia, yksinäisempiä ja tärkeämpiä kerralla. Onko tämä siirtymäkustannus vai uusi pysyvä johtajuuden asema Amerikassa, on tämän vuosikymmenen ratkaiseva työpaikkakysymys.
