Murtautuminen ylellisyyden ja muodin tunnetusti kilpailevaan maailmaan on aina ollut mysteeri. Mutta jos sinulla ei ole suurta egoa tai lyhytaikaisia motiiveja, olet jo askeleen edellä, ainakin Chanelin ihmisjohtaja väittää.
115-vuotias luksusmuotitalo saattaa olla perinnön ja eksklusiivisuuden synonyymi. Mutta ensimmäisessä haastattelussaan Chanel CPO ja COO Claire Isnard sanoivat, että brändi on paljon vähemmän kiinnostunut siitä, mistä ehdokkaat tulevat, kuin siitä, keitä he ovat.
“Kun etsimme lahjakkuutta, etsimme ensimmäisenä persoonallisuuksia. Tiedätkö, arvot”, Isnard kertoo yksinomaan Fortunelle.
“Ensimmäinen asia, jota etsimme, on persoonallisuus ja kulttuurinen sopivuus. Sopivatko ne hyvin korkealle huippuosaamisen, rehellisyyden, yhteistyön ja pitkällä aikavälillä?”
“Jos ihmisillä on suuri ego ja he haluavat työskennellä yksin tai ovat palkkasotureita, jotka tekevät asioita vain lyhytaikaisesti, he eivät sovi”, Isnard sanoo.
Toinen asia, jota etsit, on oppiva ajattelutapa. Taidot ovat hänen mukaansa viimeisenä. “Mutta kaksi muuta ovat ehdottoman välttämättömiä.”
Ja toisin kuin monet kilpailijansa, Isnard korostaa, että Chanel ei valitse kykyjä “yhdestä tai kahdesta” eliittikoulusta. Sen sijaan yritys palkkaa tarkoituksella ihmisiä erilaisista taustoista varmistaakseen monipuolisen yhdistelmän näkökulmia ja persoonallisuuksia pääkonttorissa.
Kuinka Chanel testaa persoonallisuutta
Isnard ei luota salaisiin kahvikuppitesteihin tai johtaviin kysymyksiin arvioidakseen luonnetta. Kuuntele sen sijaan tarkkaan, kun ehdokkaat kertovat oman tarinansa.
“Kysyn aina, mikä on tarinasi? Mikä on muovannut sinua, mikä on auttanut sinua tulemaan sellaiseksi kuin olet tänään?” hän sanoo.
Sieltä etsi aitoutta, varsinkin kun on kyse siitä, miten olet selvinnyt mahdollisista takaiskuista.
“Kuulee paljon. Voit jo nähdä, onko henkilö oppinut epäonnistumisesta, ovatko ihmiset tarpeeksi haavoittuvia kertoakseen, että he ovat käyneet läpi vaikeita aikoja vai eivät.”
Ja jos he antavat pinnallisia vastauksia, älä pelkää kaivaa syvemmälle: “Voit myös pyytää heitä kuvailemaan, keitä he ovat, mitä ihmiset ajattelevat heistä ja millaista heidän saamansa palaute on ollut.”
Isnard sanoo, että tapa, jolla ehdokkaat kertovat tarinansa, paljastaa heistä paljon: voivatko he myöntää virheensä, käsitellä elämän väistämättömiä ylä- ja alamäkiä ja toipua sen jälkeen.
Isnardin sanoin, kaikki haluavat työskennellä Chanelilla. Toinen suuri merkki siitä, että he ovat hyviä (eikä vain halua lisätä kiiltävää tuotenimeä LinkedIn-profiiliensa), on, jos he kysyvät kysymyksiä. Hän sanoo, että se on varma merkki siitä, että hakija on aidosti kiinnostunut kyseisestä työstä brändin lisäksi.
“Tämän brändin kanssa on melkein emotionaalinen side. Siksi meidän on mentävä syvemmälle.”
Duolingon ja Eventbriten toimitusjohtajat ovat myös persoonallisuustestien faneja
Työnhakijoiden on jo hypättävä palavien vanteiden läpi saadakseen työtä, illalliskokeilujen ja “haamu”-viestien vuoren läpi. Nyt heille tehdään yhä enemmän persoonallisuustestejä.
Kuten suorituskyvyn persoonallisuustestausyritys Hogan Assessments kertoi Fortunelle, persoonallisuustestit eivät ole uusia, mutta ne ovat tällä hetkellä trendi, kun pomot kaksinkertaistavat lahjakkuuksien laadun ja määrän. Ja itse asiassa se voisi olla hyvä asia nuorille työntekijöille.
Sweet Lorenin toimitusjohtaja antaa jokaiselle uudelle työntekijälle persoonallisuustestin, eivätkä he saa työtä, jos ovat liian yrityskeskeisiä, mikä antaa kenties tahattomasti sysäyksen Z-sukupolvelle, joka sattuu olemaan yrittäjähenkisempi kuin aiemmat sukupolvet. Sillä välin Eventbriten toimitusjohtaja Julia Hartz kertoi Fortunelle, että hän analysoi työntekijöiden persoonallisuutta vähentääkseen ennakkoluuloja.
Muutos tapahtuu, kun miljoonat Z-sukupolven jäsenet joutuvat työttömäksi. Pelkästään Yhdistyneessä kuningaskunnassa viime vuonna jätettiin yli 1,2 miljoonaa hakemusta alle 17 000 jatko-opiskelijatyöpaikkaan, joten persoonallisuustestit voisivat tasoittaa edellytykset työntekijöiden arvioinnissa sen sijaan, että keskittyisivät siihen, kuka on käynyt arvostetuimman koulun tai jolla on hienoin kokemus.
Ja jotkut yritykset itse asiassa palkkaavat vain hyvän tunnelman: “Etsimme ihmisiä, joilla on hauskaa työskennellä”, Duolingon toimitusjohtaja Luis von Ahn sanoi yrityksen rekrytointisuunnitelmista.
Se on musiikkia Z-sukupolven korville, joista monet ovat päättäneet toimia yrityksen “vibe-johtajana” ja tuoda iloa takaisin toimistoon synkien RTO-mandaattien, jatkuvan lomautuksen ja lisääntyneen työtaakan keskellä.