Henkilöstöjohtajat tekevät laskelmia päättääkseen, puhuvatko lomautuksista, etuuksien muutoksista, DEI:stä ja muista kiistanalaisista työpaikkaaiheista vai ei. Monille hiljaisuus saattaa tuntua turvallisimmalta vaihtoehdolta. Radical Candorin kirjoittaja Kim Scott väittää, että laskelma on epätäydellinen.
Hänen viestinsä HR:lle: hiljaisuus ei ole riskitön strategia. Kun johtajat välttävät vaikeita keskusteluja, he voivat välttää negatiivisia reaktioita lyhyellä aikavälillä, mutta ne luovat myös syvempiä ongelmia organisaation sisällä, kuten hämmennystä, epäluottamusta, epätasaisia standardeja ja suoritusongelmia, joita on vaikeampi korjata myöhemmin.
“Jos teet puhtaan ROI-laskelman, siitä ei kannata puhua, mutta sinun on tehtävä erilainen laskenta tässä ympäristössä”, Scott kertoi minulle ja Fortune-kollegoilleni viime viikolla. Riski, johon johtajat usein keskittyvät, on maineriski. Mutta hän väittää, että todelliset kustannukset ovat jotain enemmän arvopohjaista: “Sielullesi vaikenemisesta aiheutuvat kustannukset eivät ole sellaisia, joita sinun pitäisi maksaa.”
Puhuminen, Scott sanoo, voi vaatia jonkin verran kielellistä ketteryyttä. Kun tietyt termit tulevat poliittisesti latautuneiksi, hän suosittelee kielen vaihtamista työn luopumisen sijaan. “Vihallisuuden” sijaan se käyttää nyt “tahatonta rikoksia”. “Ennakkoluulojen” sijaan se sanoo “suvaitsemattomat uskomukset”.
Mutta hiljaisuus ei ilmene vain tavassa, jolla johtajat puhuvat ulkoisista asioista. Se on sisäänrakennettu tapaan, jolla he hallitsevat joukkueitaan.
Scott näkee toisenlaisen hiljaisuuden syövyttävän työpaikkoja: rehellisen palautteen välttämisen. Nykyään liian monet johtajat pidättelevät kritiikkiä suojellakseen muiden tunteita tai omaa mainettaan. Tuloksena on Scottin mukaan loputon “hiljaisuuden ja raivon kierto”: työntekijä suoriutuu huonosti, johtajat raivoavat hiljaa, mikään ei muutu ja seurauksena on turhautumista.
CHRO:lle Scottin varoitus on, että hiljaisuus ei ole neutraalia. Pehmentävätkö johtajat DEI:tä koskevaa kieltä tai välttelevätkö heiltä suoriutuneilta suoraa palautetta, vaikenemisen vaisto voi luoda samat ongelmat, jotka HR:n tehtävänä on ratkaista: epäluottamus, epäjohdonmukaiset standardit, pysähtynyt suorituskyky ja sotkuiset eskalaatiot. Heidän argumenttinsa on, että rehellisyys on enemmän kuin johdon hyve: se on työpaikan riskienhallintastrategia.
“Heti kun joku tekee jotain, mikä todella häiritsee sinua, sinun pitäisi sanoa se”, Scott sanoo. “Mitä nopeammin sanot sen, sitä epätodennäköisemmin sanot sen räjähdysmäisesti. On mahdollista, että sanot sen ensimmäistä kertaa oikein.”
pöydän ympärillä
Yhteenveto tärkeimmistä henkilöstöpäälliköistä.
AI-työpaikkoja on menetetty, mutta onko kenelläkään suunnitelmaa? Elizabeth Warrenilla, Andrew Yangilla ja muilla johtajilla on ideoita. New York Magazine
Nämä kaksi sanaa voivat auttaa opiskelijoille, jotka haluavat päästä synkille työmarkkinoille. New York Times
Yritykset vähentävät työntekijöiden työmatkoja, mutta tekevät uraa monilta asiantuntijoilta. Wall Street Journal
vesijäähdytin
Kaikki mitä sinun tulee tietää Fortunesta.
Tasapainottaa surua. Työn ja yksityiselämän tasapainottaminen on suuri punainen lippu, sanoo Fortune 500 Europen toimitusjohtaja, joka työskentelee mielellään viikonloppuisin. – Orianna Rosa Royle
TikTok-trendit. “Gen Z pout” ja “Gen Z look” ovat kaksi suuntausta, jotka yritysjohtajien on otettava vakavasti työpaikalla. – Nick Lichtenberg
Säästöjen painajainen. Lähes puolella työikäisistä amerikkalaisista ei ole eläketiliä, mukaan lukien sukupolvi X ja suuret ikäluokat. – Emma Burleigh
