Hyvää päivää!
Tämä on Ruth Umoh, Fortunen pian johtava toimittaja. Henkilöstöalan ammattilaisilta evättiin vuosikymmeniä “paikkansa pöydässä” yrityksen johdossa. Mutta COVID-pandemian aikana kävi täysin selväksi, että ylin johto ei voinut enää sivuuttaa johtajia, jotka ohjasivat yrityksiä eksistentiaalisten liiketoiminnan haasteiden läpi, mukaan lukien sulkemiset, etätyö ja suuri ero. Hiljaisempi, rakenteellisempi muutos on nyt käynnissä. Pääkonttori säilyy, mutta sitä vastaava toimivalta siirtyy muualle.
Fortune 500 -yrityksissä HR on saavuttamassa käännepisteen, joka näyttää hämmästyttävän samanlaiselta kuin mitä markkinointi kohtasi 2000-luvun lopulla. Kun digitaaliset työkalut mahdollistivat sijoitetun pääoman tuottoprosentin mittaamisen rakeisella tasolla, brändiintuitio menetti jalansijaa suorituskykymittareille, ja markkinajohtajat, jotka eivät kyenneet arvioimaan vaikutusta, näkivät budjetin siirtyvän rahoitukseen ja analytiikkaan. HR kohtaa nyt oman versionsa siitä hetkestä. Tekoälyvetoisten työpaikkojen uudelleensuunnittelun, työvoimapulan ja korkeampien pääomakustannusten törmääessä yritykset ovat vähemmän kiinnostuneita kulttuurista arvona ja enemmän kiinnostuneita työvoimasta sijoituksena.
Tuloksena on muutos siinä, kenellä on strateginen auktoriteetti. Kun työvoimastrategiasta tulee enemmän kustannuksia, tuotantoa ja automaatiota kuin sitoutumista ja kuulumista, talous-, toiminta- ja teknologiajohtajat asettavat yhä enemmän asialistaan. Tämä saattaa jättää HR:n tekemään päätökset, jotka eivät ole enää heidän vastuullaan.
Se on jo kehittymässä: Tekniset johtajat kirjoittavat tehokkaasti työnkuvauksia uudelleen määrittämällä, mitkä työnkulut voidaan automatisoida. Toiminnanjohtajat hakevat työtä asiantuntijapalveluyritysten, freelance- ja lahjakkuusalustojen, offshore-toimituskeskusten ja automaatioohjelmistojen kautta. Talousjohtajat vahvistavat tätä dynamiikkaa käsittelemällä työvoimaa muuttuvana optimointiinvestointina, eivät kiinteinä kustannuksina, ja soveltamalla sijoitetun pääoman tuottoa koskevaa kurinalaisuutta lahjakkuuksien kuluttamiseen samalla tavalla kuin T&K- tai infrastruktuuriin.
Samaan aikaan tekoäly imee osia HR:n omasta toimeksiannosta. Rekrytointi, valinta, aikataulutus, oppimispolut ja jopa suorituskyvyn hallinta hoidetaan yhä enemmän ohjelmistojen avulla, mikä vähentää paitsi HR:n, myös itse toiminnon vaikutusta.
Tämä muutos on sekä kulttuurinen että käytännöllinen: HR-työkalut ja koulutus painottavat kulttuuria, kehitystä ja osaamisen rakentamista, kun taas talous ja toiminta puhuvat todennäköisemmin marginaalien, rahoitusmallien ja ennusteiden kieltä siitä, miten henkilöstöpäätökset vaikuttavat yrityksen suorituskykyyn ja kannattavuuteen. Työvoiman peruskysymys ei ole enää ihmisten löytäminen, vaan se, kuinka ratkaista liiketoimintaongelma optimaalisella ihmisten ja automaation yhdistelmällä.
Seuraavan sukupolven henkilöstöjohtajien täytyy ehkä näyttää vähemmän yhteiskuntatieteilijöiltä ja enemmän työvoimaekonomisteilta.
Ruth Umoh Seuraava vanhempi toimittaja ruth.umoh@fortune.com
Tämä tarina ilmestyi alun perin Fortune.com-sivustolla