Vuosikymmenien ajan näennäisesti triviaalinen kysymys – joka saa parhaan pysäköintipaikan ja parhaan toimiston – on sytyttänyt jännitystä koko toimistossa. Työntekijät valittavat siitä, kuka pystyy pysäköimään, missä ja miten toimistot osoitettiin (tai kuka sai ensisijaisesti seinämäisen toimiston) paljastaen syviä kaunaa suosimista, asemaa ja tasa -arvoa.
Nykyään uusi taistelu on puhkeamassa “pysäköintitilasta” – ei toimiston pysäköinnistä, mutta kuka voi työskennellä etäyhteyden ja kuinka usein. Kun yritykset kohtaavat paluutoimistoihin ja hybridi-aikatauluihin, päätökset siitä, kuka työskentelee ja missä on tulossa flash-kohta. Tutkimus vahvistaa, mitä monet yritysjohtajat ovat jo mielessä: Erotaliteetti etätyössä kasvaa. Korkean tulotason, korkeasti koulutetuilla työntekijöillä on paljon todennäköisemmin etävaihtoehtoja, kun taas useimmissa muissa ei. Työt, jotka maksavat noin 30 000 dollaria, etätyö on harvinaista; Niille, jotka ansaitsevat yli 200 000 dollaria, yli 30% tarjoaa osittain tai kokopäiväisen joustavuuden. Monet johtajista, joiden kanssa puhumme toimeenpanevassa koulutusohjelmissamme, mainitsevat pääoman (tai sen puuttumisen) kodin työskentelyyn liittyvänä huolenaiheena. Työntekijät, jotka tulevat toimistoon, tuntevat olevansa kohdellaan epäoikeudenmukaisesti, mikä voi heikentää sitoutumista ja moraalia. Tässä uudessa maailmassa työ ei ole yhtenäinen: se räätälöi. Mukauttaminen liittyy kuitenkin haasteeseen ylläpitää oikeudenmukaisuutta yhä henkilökohtaisemmissa työjärjestelyissä. Kuinka organisaatioiden tulisi puuttua tähän?
Yleensä työpaikalla ei ole pulaa epäoikeudenmukaisuudesta. Kaikki tietävät, että saman organisaation ihmiset ansaitsevat usein erilaisia palkkoja. Myös muut edut, kuten sairausvakuutus tai lomavakuutukset, jakautuvat epätasaisesti. Joten miksi se on niin huolestuttava siitä, kuka voi työskennellä etäyhteyden kautta? Ja mitä johtajat voivat tehdä sen ratkaisemiseksi?
Tutkimukset osoittavat, että he todennäköisemmin hyväksyvät epäsuotuisat päätökset, jos ne kokevat oikeudenmukaisuuden päätöksentekoprosessissa. Käytännössä tämä on vaikeaa, koska oikeudenmukaisuus riippuu monista tekijöistä: (1) selitettiin selkeästi päätöksen syyt, (2), sovellettiinko sitä johdonmukaisesti (3), onko ihmisillä riittävästi aikaa ja resursseja sopeutuakseen, (4), etsittiinkö heidän panoksiaan ja harkittuja ja (5), onko niitä kohdellaan arvokkaasti ja kunnioituksella. Vaikka suurin osa näistä olosuhteista täyttyy, yksi tai kaksi epäreilua elementtiä voi muodostaa voimakkaasti yleisiä käsityksiä oikeudenmukaisuudesta.
Etätyön suhteen yksinkertaisesti sanominen, että työ voidaan tehdä etäyhteydessä, ei riitä perustelemaan, miksi joku saa tämän hyödyn. Joten tässä on kolme avaintekijää varmistaakseen, että mukautetut hybridityöjärjestelyt saavat laajempaa tukea:
1. Selvitä, kuinka ja miksi uusi työrakenne (kaukosäädin, hybridi tai toimisto) lisää arvoa kaikille.
Epätasa -arvoinen kohtelu muuttuu laillisemmaksi, kun sitä pidetään instrumentaalina suuremmalle tavoitteelle. Johtajien on selvästi ilmoitettava, että etätyö on tuottavuusstrategia. Tämä tarkoittaa, että selitetään erityisesti, kuinka kotoa työskenteleminen mahdollistaa paremman keskittymisen, nopeamman toteutuksen tai laadukkaamman tuloksen ja kuinka nämä edut auttavat ryhmää tai organisaatiota toimimaan paremmin yleisesti.
Liian usein kodin työjärjestelyt on muotoiltu yksilöllisen mieltymyksen tai mukavuuden perusteella. Pikemminkin ne on perusteltava arvon luomisen suhteen. Jos etätyö ei selkeästi edistä parempia tuloksia, sitä ei pitäisi sallia. Mutta kun se tapahtuu, sekä syrjäiset että henkilökohtaiset työntekijät ansaitsevat ymmärtää miksi.
2. Ottaa työntekijät mukaan hybridipolitiikkojen perustamiseen
Ihmiset hyväksyvät todennäköisemmin epätasa -arvoiset sopimukset, kun heillä on sananvaltaa prosessissa. Ylhäältä alaspäin suuntautuvien politiikkojen asettamisen sijasta yritysten tulisi ottaa mukaan työntekijät – kaikki roolit, toiminnot ja työjärjestelyt – keskusteluissa siitä, minkä hybridityön tulisi näyttää.
Keskustelut voivat olla tutkimuksia, kuunteluistuntoja, funktionaalisia työryhmiä tai jopa epävirallisia palautesilmukoita. Osallistumisen kultastandardi on, että työntekijät tietävät, että heidän näkemyksensä otettiin vakavasti huomioon. Kun työntekijät näkevät heidän näkökulmansa heijastuvan poliittisiin päätöksiin, he voivat suoraan nähdä, että heidän panoksensa otetaan huomioon, mikä johtaa heidän uskomaan, että päätökset ovat oikeudenmukaisia. Suurin haaste on ihmisten osoittaminen, että heidän panoksiaan harkittiin vakavasti, vaikka ne eivät heijastuneet poliittisissa päätöksissä. Kun näin on, johtajien on annettava kohtuulliset selitykset ja kohtuullisella äänellä.
3. Sijoita toimistokokemuksen parantamiseen, todella
Niille, joiden on oltava paikan päällä, hybridityö voi tuntua raa’alta kaupalta. Siksi organisaatioiden on mentävä pinnallisten etujen ulkopuolelle (ilmaiset välipalat eivät riitä) ja keskityttävä luomaan merkityksellisiä parannuksia toimistotyökokemukseen.
Tähän voisi kuulua paremmin suunniteltuja tiloja yhteistyöhön, selkeämmät aikataulut jaettuun läsnäoloon tai virtaviivaiset työnkulut, jotka vähentävät kitkaa ja turhautumista. Tavoitteena on tehdä toimistotyöstä todella tuottavampi ja hyödyllisempi. Nämä muutokset ovat merkittäviä työntekijöille paitsi olennaisesti, myös symbolisesti. Loppujen lopuksi se välittää työntekijöille, että heitä kohdellaan arvokkaasti ja kunnioittavasti.
Hybridityö on täällä jäädäkseen. Mutta sen pitkäaikainen menestys riippuu paitsi tekniikasta tai politiikasta, myös suunnittelu- ja toteutusprosessin oikeudenmukaisuudesta. Selittämällä päätöksiä selvästi, ottamalla työntekijöiden panokset vakavasti ja parantamalla paikan päällä olevien työntekijöitä, johtajat voivat luoda hybridijärjestelmiä, jotka tuntuvat vähemmän divisioonalta ja enemmän kuin yhteinen yritys.
Fortune Global Forum palaa 26.-27. Lokakuuta 2025 Riadissa. Toimitusjohtajat ja globaalit johtajat kokoontuvat vain dynaamiseen, kutsutaan vain kutsumaan tapahtumaan, joka muovaa liiketoiminnan tulevaisuutta. Pyydä kutsu.
