Paluutoimeksiannot tuntuvat edelleen korkean tason matemaattisilta yhtälöiltä, joita eivät edes liike-elämän kirkkaimmat pysty ratkaisemaan.
Amazon, JPMorgan ja AT&T ovat uusimpia yrityksiä, jotka vaativat kokopäiväisiä RTO:ita. Jotkut näistä toimeksiannoista ovat kuitenkin kohdanneet esteitä, kuten toimistotilan puute ja tyytymättömät työntekijät.
Esimerkiksi Amazon sanoi syyskuussa, että se haluaa 350 000 hengen työvoimansa olevan toimistossa tammikuun alkuun mennessä. Helmikuussa monissa sen toimistoissa ei ollut tarpeeksi työpöytää paluuta varten, minkä vuoksi monet työntekijät jatkoivat työskentelyä kotoa käsin. AT&T:llä oli samanlainen ongelma. Vastauksena JPMorganin RTO-valtuutukseen työntekijät ilmaisivat suuttumuksensa sisäisellä alustalla. Tämän jälkeen yritys poisti kommentit käytöstä. Jotkut JPMorganin ja Amazonin työntekijät allekirjoittivat myös vetoomuksia, jotka vastustivat työnantajiensa vaatimuksia.
Joistakin näistä RTO-suunnitelmista puuttuu kulttuurisen muutoksen tunnustaminen, sanoi Jennifer Moss, työvoimastrategi ja Why Are We Here?: Creating a Workplace Culture Every Wants -kirjan kirjoittaja. Hän sanoi, että pandemian jälkeisellä työpaikalla tulisi yhdistää opetuksia pandemian ja pandemian aikakauden malleista.
“Kun yritämme saada ihmiset takaisin toimistoon, käytämme sitä edelleen samalla tavalla kuin ennen”, Moss kertoi HR Brew’lle. “Emme vain voi laittaa hammastahnaa takaisin putkeen.”
Tunnista uusi ympäristö. Yhteistyön, kulttuurin ja tuottavuuden parantaminen mainitaan usein syinä RTO:lle, Moss sanoi, mutta toimistossa oleminen ei välttämättä auta työntekijöitä saavuttamaan näitä tavoitteita.
“Ihmiset menevät toimistoon, valitettavasti se tuntuu paljon kuin olisi kotona”, hän sanoi. “Olet edelleen Zoomissa ja vietät edelleen päiväsi tekemällä täsmälleen samoja asioita, joita voisit tehdä kotona. Se tuntuu hyvin mielivaltaiselta.”
Helpottaakseen tätä uutta työn aikakautta työnantajien tulisi ottaa käyttöön “kolmanneksi toimistoksi” kutsuttu Moss-malli. Hänen mukaansa työnantajien tulisi pohtia, kuinka he voivat hyödyntää etätyön edut, kuten itsenäisyyden ja joustavuuden, sen sijaan, että he “työnnäisivät” työntekijöitä palaamaan pandemiaa edeltäneisiin normeihin. Tätä varten hybridilähestymistapa, hän sanoi, toimii tyypillisesti parhaiten.
Moss kehotti myös kiinnittämään huomiota siihen, miten fyysinen toimistotila voi vaikuttaa työntekijöihin. Jos yrityksellä ei ole esimerkiksi tarpeeksi työpöytää, hän sanoi, että henkilöstöjohtajien tulisi miettiä uudelleen, miten työntekijät työskentelevät toimistossa ja luotava hiljaisia tai yhteistyömahdollisuuksia avoimen suunnitelman ulkopuolelle.
“(Kolmas toimisto) on paikka, jossa käydään haastavia keskusteluja, jossa opit verkostoitumaan, kehität ihmissuhdetaitoja, voit rakentaa tiimejä, kehittää sitä sosiaalista energiaa ja yhteenkuuluvuutta”, hän sanoi ja lisäsi, että nämä toiminnot olivat aliarvostettuja ennen pandemiaa ja katosivat pandemian aikana, ja niiden pitäisi olla osa tätä uutta aikakautta.
Kuitenkin ajan mittaan yritysten, jotka vaativat viisi päivää toimistossa, tulisi tarjota työntekijöille oma työtila, Moss sanoi. Se voi tuntua yksinkertaiselta, mutta työpöydän personointi voi hänen mukaansa auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa paremmaksi työpaikalleen.
Tunnista ja kommunikoi leikki kerrallaan. Jotkut johtajat haluavat RTO:n lieventävän omia “luottamusongelmiaan” ottamatta huomioon, kuinka se voi vaikuttaa työntekijöihin, sanoo John Frehse, konsulttiyritys Ankuran globaali työvoimastrategiajohtaja.
“Sinä luotat minuun vain, kun olen toimistossa. Et luota minuun, kun olen kotona. Millainen työntekijä-työnantaja-suhde meillä on edessämme?” Frehse kertoi HR Brew:lle.
Sujay Saha, työntekijäkokemusstrategi ja konsulttiyritys Cortico-X:n perustaja, korosti suunnitelman tarvetta. “Älä tee päätöstä ja yritä sitten selvittää se, kuinka saan sen päätöksen tapahtumaan ihmisille… se on suurin ongelma monessa asiassa”, Saha sanoi. Hän ehdotti, että HR aloitetaan tunnistamalla työntekijöiden “persoonat” esimerkiksi siitä, ovatko he työssäkäyviä vanhempia vai kuuluvatko he sandwich-sukupolveen. Tämä voi antaa HR:lle käsityksen työntekijöiden tarpeista ja aikatauluista, mikä voi auttaa kertomaan, millainen RTO voisi olla järkevä.
“Kaikella tällä on hyvät ja huonot puolet, joten tärkein asia, jonka voimme käsitellä, on se, miten teemme sen”, Saha sanoi. “Ehkä sinulla on vauhti, jolla voit tehdä sen… Hidasta ja anna ihmisille henkistä sopeutumisaikaa, jota he todella tarvitsevat, jotta he voivat huolehtia elämästään ennen kuin muutat niitä.”
Frehse ei myöskään neuvonut keskittymään RTO:n ilmoituksessa täytäntöönpanoon ja toimeksiannon noudattamatta jättämisen seurauksiin. Sen sijaan kerro ammatillisen kasvun vaiheista ja lisäarvosta.
“On kulttuurisesti ja älyllisesti laiskaa ilmoittaa tietty määrä toimistolle paluupäiviä joka viikko, ilman että syitä luetellaan kovin yksityiskohtaisesti: ei vain yritykselle, vaan myös työntekijälle koituvia etuja”, hän sanoi.
Saha suostui. “Älä tee sitä, vain huvin vuoksi… Tee selväksi, miksi teet sen.”
Tämän raportin julkaisi alun perin HR Brew.
Versio tästä tarinasta ilmestyi Fortune.com-sivustolle 28. helmikuuta 2025.
Liity Fortune Workplace Innovation Summit -tapahtumaan 19.-20.5.2026 Atlantassa. Työpaikan innovaatioiden seuraava aikakausi on täällä, ja vanhaa pelikirjaa kirjoitetaan uudelleen. Tässä eksklusiivisessa, energiaa vaativassa tapahtumassa maailman innovatiivisimmat johtajat kokoontuvat tutkimaan, miten tekoäly, ihmiskunta ja strategia lähentyvät ja määrittelevät jälleen kerran uudelleen työn tulevaisuuden. Rekisteröidy nyt.
