Viimeiset kolme vuotta yritysmaailma on ollut turpeen sodassa. “Takaisin toimistoon” (RTO) -sodat määriteltiin maantieteellisesti: koti vs. päämaja. Mutta vuoden 2025 edetessä etulinja vaihtui. Liikekiinteistöjätti JLL:n vuoden 2025 Workforce Preference Barometrin mukaan kriittisin konflikti työnantajien ja työntekijöiden välillä ei ole enää paikasta, vaan ajasta.
Vaikka rakenteellisista hybridipolitiikoista on tullut normi, ja 66 % toimistotyöntekijöistä maailmanlaajuisesti ilmoittaa, että heillä on selkeät odotukset osallistumispäivien suhteen, uusi katkos on ilmaantunut. Työntekijät ovat suurelta osin hyväksyneet “missä”, mutta vaativat aggressiivisesti itsemääräämisoikeutta “milloin”.
Raportti tuo esiin perustavanlaatuisen muutoksen työntekijöiden prioriteeteissa. Työ- ja perhe-elämän tasapaino on ohittanut palkan toimistotyöntekijöiden ensisijaisena prioriteettina maailmanlaajuisesti, ja 65 % vastaajista mainitsi sen, kun vastaava luku vuonna 2022 oli 59 %. Tämä tilasto korostaa syvällistä muutosta tarpeissa: Työntekijät etsivät “ajanhallintaa paikan päällä”.
Vaikka korkeat palkat ovat edelleen tärkein syy työpaikan vaihtamiseen, kyky hallita aikatauluaan on tärkein syy pysyä. Raportissa todetaan, että työntekijät pyrkivät “voimaan päättää, milloin ja miten työskennellä”, ja tämä ajallisen autonomian toive muokkaa kykymarkkinoita uudelleen.
Vaikka JLL ei sukeltanut “kahvimerkki”-ilmiöön, sen havainnot ovat linjassa hybridityöntekijöiden käytännön kanssa, jotka ylittävät toimistossakäymisen rajoja. Lause, joka tarkoittaa, että kun työntekijä kirjautuu sisään tarpeeksi kauan juodakseen sananlaskun kupin kahvia ennen matkaa toiseen paikkaan jatkaakseen etätyötä, havainnollistaa elävästi, kuinka tavoitteet ovat muuttuneet missä ja milloin. Gartner raportoi, että 60 prosenttia työnantajista seurasi työntekijöitään vuonna 2022, mikä on kaksinkertainen määrä ennen pandemiaa.
“joustavuusvaje”
JLL:n tiedot paljastavat merkittävän “joustavuusvajeen”: 57 % työntekijöistä uskoo joustavan työaikataulun parantavan heidän elämänlaatuaan, mutta tällä hetkellä vain 49 %:lla on mahdollisuus saada tämä etu.
Kuilu on erityisen vaarallinen työnantajille, JLL sanoi ja väitti, että se uskoo työntekijöiden ja työnantajien välisen “psykologisen sopimuksen” olevan vaarassa. Vaikka palkka ja joustavuus ovat edelleen keskeisiä pysyvyyden kannalta, JLL sanoi, että sen 8 700 työntekijän kysely 31 maassa paljastaa syvemmän psykologisen sopimuksen: “Nykyiset työntekijät haluavat olla näkyviä, arvostettuja ja valmiita tulevaisuuteen. Noin joka kolmas sanoo, että he saattavat lähteä ammatillisen kehityksensä parantamiseksi tai uudelleenkoulutusmahdollisuuksien vuoksi, kun taas sama osuus arvioi uudelleen työn roolia elämässään.” JLL väitti, että “tunnistaminen…emotionaalinen hyvinvointi ja selkeä tarkoituksentunto” ovat nyt ratkaisevia pitkän aikavälin säilyttämisen kannalta.
Raportissa varoitetaan, että kun tämä sopimus rikotaan, työntekijät lopettavat sitoutumisen ja alkavat hakea korvausta “suuremman työmatka-stipendin ja joustavien aikataulujen avulla”. Joustavien työaikojen kiireellisyyden taustalla on työuupumuskriisi. Lähes 40 % toimistotyöntekijöistä maailmanlaajuisesti ilmoittaa olevansa ylikuormitettu ja työuupumuksesta on tullut “vakava uhka työnantajien toiminnalle”.
Yhteys tiukkojen aikataulujen ja uupumuksen välillä on selvä: työntekijöistä, jotka harkitsevat irtisanomista seuraavan 12 kuukauden aikana, 57 % ilmoitti kokevansa burnoutin. Hoitajille ja “tiukalle puolelle” työvoimasta tavalliset hybridipolitiikat eivät riitä; 42 % omaishoitajista tarvitsee palkallista lomaa lyhyellä varoitusajalla voidakseen hallita elämäänsä, mutta he tuntevat usein, että heidän rajoituksiaan “ei ymmärretä tai tueta työssä hyvin”.
Selviytyäkseen tästä uudesta taistelusta raportti ehdottaa, että yritysten on hylättävä “yksi koko sopii kaikille”. Menestyneet organisaatiot ovat siirtymässä kohti “mukautuvaa joustavuutta”, joka korostaa itsenäisyyttä työajan suhteen sen sijaan, että laskee vain päiviä pöydän ääressä. Tämä muutos vaikuttaa jopa fyysiseen toimistorakennukseen. Asynkronisilla aikatauluilla toimivan työvoiman tukemiseksi toimistojen on mukauduttava “pidennettyihin käyttöaikoihin”, älykkääseen valaistukseen ja tilanvarausjärjestelmiin, jotka tukevat joustavia työskentelytapoja jäykän 9-5-rutiinin sijaan.
Johtamisguru Suzy Welch kuitenkin varoittaa, että työnantajille voi tulla ylämäkeen taistelu löytää parannuskeinoa burnoutiin. New Yorkin yliopiston professori, joka työskenteli seitsemän vuotta liikkeenjohdon konsulttina Bain & Co:ssa ennen kuin hän liittyi Harvard Business Reviewiin vuonna 2001 ja toimi myöhemmin päätoimittajana, sanoi syyskuussa Masters of Scale -podcastissa, että burnout on eksistentiaalista ja sukupolvellista. Welch, 66, väitti, että työuupumus liittyy toivoon, ja nykyisillä sukupolvilla on syitä puuttua se.
“Uskoimme, että jos työskentelet kovasti, sinut palkitaan siitä. Ja tämä on katkaisu”, hän sanoi.
Laajentaen aihetta hän lisäsi: “Z-sukupolvi ajattelee: ‘Joo, minä näin mitä tapahtui vanhempieni uralle ja näin mitä tapahtui vanhemman sisareni uralle, ja he tekivät todella kovasti töitä ja silti heidät irtisanottiin.” JLL:n globaali tutkimus viittaa siihen, että tämä viesti on kaikunut työntekijöiden keskuudessa ympäri maailmaa: heidän ei pitäisi luopua liikaa ajastaan, koska se ei ehkä palkita.
Tämä tarina ilmestyi alun perin Fortune.com-sivustolla.