Tunne Cohesity -ihmisten johtaja Rebecca Adams, tietosuoja -aloittaminen, jonka tulot ovat yli 1,5 miljardia dollaria, ja sanoo noin 6000 työntekijää. On päätetty, että avain suuremman kasvun edistämisessä on kouluttaa johtajansa työskentelemään, jopa puhumaan Gen Z: n kanssa. Puhuessaan omien ja heidän johtajiensa vuorovaikutuksista nuorempien kollegoiden kanssa ja jopa joitain heidän keskusteluistaan lastensa, 18 ja 20 -vuotiaiden kanssa “, se antaa minulle jonkin verran empatiaa”, hän sanoo. “Se on myös hämmästyttävää”, katso kuinka erilaiset nuoret lähestyvät.
Tämä uusi työntekijöiden sukupolvi on erilainen, koska he eivät hyväksy johtajan ohjeita nimellisarvoon, hän sanoo. “He haluavat tietää miksi, miten he haluavat jatkuvia kommentteja.” Adams sanoi, että yhteenkuuluvuuden on pitänyt opettaa johtajille, kuinka johtaa tätä työntekijöiden sukupolvea, kun taas jotkut näennäisesti “perus” -asioista nuoremmille työntekijöille, kuten “Kuinka kalenterini käsittelee? Oikeastaan sinun on hyväksyttävä kokouspyyntö. Et voi päästä pois kokouksesta, jossa olet, koska sinulla on toinen, kun jatkat edelleen.”
Rajat ja yliarviointi
Adams kertoi anekdootista lounasohjelmasta, jossa vanhempi johtaja piirtää harjoittelijan, ja tapauksen, jossa menestyvä harjoittelija odotti johtajaa, joka oli juuri allekirjoittanut kokopäiväisen. Vanki selitti: “Olen pahoillani, olen myöhässä, minun piti vain kävellä, olin juuri kokouksessa.” Johtaja oli kauhistunut oppiakseen, että hänen lounas nimitys oli keskeyttänyt yrityskokouksen, mutta vanki sanoi, että heillä oli “monia asioita”, joten oli hienoa, että he lähtivät kokouksesta aikaisin lounaalle.
Hän sanoi toisaalta, että hän piti “ihana”, että vanki ei tajunnut, että kokous luokitellaan ennen aikaisemmin sovittua lounaspäivää. Mutta toisaalta täällä on selkeä harjoittelu tarve molemmin puolin. Johtajien on selitettävä hyvin nimenomaisesti kunkin kutsun ehdot kollegoilleen.
“Kun olin 20 -vuotias ja kun olin poissa koulusta”, sanoo Adams, “olen oppinut paljon istumasta kuutiossa johtajani kanssa ja kuuntelemalla sitä ja kokenut ihmisiä, jotka kulkivat toimistoni läpi.” Hän kuvasi “taistelua”, enemmän korkean tason johtajia kuin heidän Z -sukupolven harjoittelijoita, osa “mielenmuutosta”, joka liittyy todella ymmärrykseen Z -sukupolvesta, mutta “se on myös muutos, joka yrittää ikääntyä (vanhempia) ihmisille takaisin toimistoon. Z haluaa päästä toimistoon, hybridi … heillä ei ole mitään ongelmaa sen kanssa”, mutta se ei ole loput työstä. häiritsevä perheelle. “Mielestäni muut työntekijät vastustavat paluuta toimistoon, koska heillä oli ilo työskennellä kotoa ja he vain haluavat pitää sen niin.”
Kovan oppisopimuskouluttajat
Adamsin kotielämästä tuli työpaikan hallitus, joka muuttuu nopeasti. Hän mainitsi esimerkin vanhimmasta pojastaan ja harjoittelupaikoista. Hänen asenteensa vastaa “Minun täytyy todella rakastaa työtä ja minun täytyy rakastaa yritystä”. Hänen ensimmäinen vastauksensa oli hämmennys: “Mitä tarkoitat? Olin tarjoilija monien vuosien ajan.”
Mutta hän tuli katsomaan tätä myös työvoimaansa ja ihailtava läpinäkyvyys verrattuna aikaisempiin työstandardeihin. “Heillä ei ole mitään ongelmaa sanoa:” Kyllä, en voi tehdä sitä. Kävelen koirani tuolloin tai minulla on kynsien tapaaminen. ” Kun he jakavat kaiken, ihailen. “Adams sanoi, että tämä suuntaus” jakamiseen “kiehtoo minua” ja lisäsi, että kun olin raskaana noin 20 vuotta, en edes paljastaisi, kun minulla oli lainauksia lääkärin kanssa, ja toimisin uudelleen ikään kuin mitään ei olisi tapahtunut. Hän sanoi, että oli aiemmin ollut normaalia “jättää” tiedot työpaikalla, päivinä ennen “koko olemuksesi”, mutta sen nuoret kollegansa ovat “aivan avoimia ajatuksiaan”.
Adams huomasi, että työskennelläkseen Z -sukupolven kanssa hänen piti päästä eroon mentaliteetista “, koska sanoin sinulle” yleistä “menneisyyden pomojen kanssa. Toisaalta hän opetti johtajia selittämään” miksi “työpaikan päätösten takana ja edistämään jaetun tehtävän tunnetta. Adams ei ole kaukana siitä, että” he eivät ole sanottuna, että “he eivät ole sanottuna tekemättä asioita, jotka eivät ole sanottuna.”
Arizonan julkisten pöytäkoulujen ammatillisen ja teknisen koulutuksen ja innovatiivisten yhdistysten johtaja Marlo Loria kertoi aiemmin Fortunelle, että hänen koulupiirinsä on täynnä uteliaita Zers -sukua, jotka kyseenalaistavat perinteisiä tapoja tehdä asioita. “Nuoret haluavat tietää miksi. Miksi minun täytyy mennä yliopistoon? Miksi haluan lainata? Miksi haluan tehdä nämä asiat?” Loria sanoi erityisesti, että “koska sanoin sinulle” selityksenä ei enää leikkaa sitä.
Ja Derek Thomas, kansallinen kumppani, joka vastaa yliopistojen kykyjen hankkimisesta KPMG USA: ssa, kertoi aiemmin Fortunelle, joka myös kuuntelee paljon “miksi”. Hän sanoi, että hän on nähnyt asenteen kenraali Zersin välillä seuraavasti: “Okei, sanot minulle, että se on minulle hyvä, mutta onko se todella?” Mitä enemmän johtajia voi osoittaa, miksi on syytä tehdä jotain, heidän kokemuksensa mukaan, sitä enemmän gen z jatkuu.
Perustat ovat tärkeitä
Saavuttuaan tämän kysymyksen toisesta näkökulmasta, henkilöstöjohtaja Jeri Doris vaatii, että “stereotypiat ovat vaikeita” hänelle: hylkää aktiivisesti yleistysten soveltamisen eri sukupolville työssä. Justworksin ihmisten johtajana, joka hallitsee henkilöstöresursseja yli 14 000 pienelle ja keskisuurille yrityksille, Doris korostaa johtajien perusteita. Hän kertoi Fortunelle uskovansa, että viruslauseet, kuten “tupakoinnin lopettaminen” tai “työn halaaminen”, ovat vain hämmentäviä muotisanoja, jotka saavat todellisen hallinnan tielle.
Justworksin kohteliaisuus
Doris -lähestymistavan kulmakivi on “olla tekemättä oletuksia, aktiivinen”. Hän korosti tietojen arvoa tutkimusten muodoissa ja sitoutumisanalyysissä. Hänen mukaansa tärkein asia, joka puhui yksinkertaisesti työntekijöiden, sekä ryhmien että yksityishenkilöiden kanssa, on korvaamaton hyvälle johtamiselle. Doris myöntää kuitenkin, että hänen oman tiedonkäytönsä heijastaa merkittävää muutosta kohti operaation ja vaikutuksen johtamaa työtä, etenkin Z -sukupolven työntekijöiden keskuudessa. Omasta tutkimuksestaan Justworksissa, jossa hän huomauttaa, että operaation ylpeys ja ohjaus saavat pisteet 85. prosenttipisteessä, hän näkee erityisesti nuorimman työntekijän haluavan ymmärtää “miksi” miksi “miksi” miksi “” “nyt se on vain pöytävetoja”, sanoi Doris, joka kehotti johtajia yhdistämään päivittäisen työn yleisen strategian ja organisaation tarkoituksen kanssa.
Doris viittaa itseensä eräänlaisena takaiskuina, Doris selittää, että kyseessä on 1940 -luvulle ja nykyaikaisen johtamisen teorian kynnykselle, joka juontaa juurensa 1940 -luvulle ja kynnykselle. (Suuri osa tästä juontaa juurensa miehelle, “alkuperäinen hallintaguru” Peter Drucker, joka kuuli GE: n, IBM: n ja muiden Fortuna 500: n yritysten kanssa sinisen sirun kanssa uraauurtaessaan yrityksen rakenteen vaihdossa ylhäältä ja alhaisesta ja nykyaikaisesta rakenteesta, keskitason hallinnassa ja vastuun valtuuskunnassa).
Doris kertoi menevänsä New Yorkin Hudsonin laaksoon kuuluisaan Crotonville -kampukselle sekä Deloitten yliopistossa ja työskenteli sitten Grouponissa, kun hän oli kaikkien aikojen nopeimmin kasvavia yrityksiä, sisällyttäen 100 ihmistä päivässä. Moderni hallinto, Doris toteaa, etenkin alussa tilassa, on monia johtajia, joilla “ei ole ollut aikaa investoida itseensä”. (30 -luvun lopun ja 40 -luvun alkupuolella keskimääräiset tason johtajat kertoivat äskettäin Fortunelle, että he olivat saaneet minimaalisen koulutuksen, ohjauksen ja ympäristön kaukana).
Lisäämällä, että “uuden johtajan johtamiskoulutus on ehdottoman ensisijainen”, Doris sanoo, että johtajien on luotava itselleen enemmän “tilaa”. Hän sanoi, että uudet johtajat eivät usein heijasta tarpeeksi. He eivät kysy: “Kuinka ilmestyin tänään? Kuinka haluan esiintyä?” Kun Doris jatkoi puhetta, hän näytti kuvaavan monia Adams Gen Z -koulutuksen koheesiopäälliköitä.
Valtava paine
Adams näytti olevan huolestuttava, jotain, jonka hän sanoo olevansa “pelottava ja kiehtova” hänelle: painostuksen määrä, jonka hän näkee hänen kollegansa z: n kerääntyvän. He keskittyvät voimakkaasti tulevaisuuteen, hän sanoi esittäen litanian huolenaiheista, jotka muistaavat Jonathanin tutkielman, joka on peräisin sukupolvesta Z, kuten älypuhelimien nostama “ahdistuneen sukupolven”. (Adams ei maininnut erityisesti Haidtin kirjaa, mutta Fortune on aiemmin ilmoittanut työpaikan dynamiikan roolista nuorten työntekijöiden “epätoivon” lisääntyessä.)
Cohesion Executive kertoi näkevänsä valtavan itsepainetta saavuttaa monia asioita mahdollisimman pian, koska se on asenne “, koska hän ei ehkä halua tehdä tätä myöhemmin, 30 vuotta”. Hän kuvasi sitä seuraavasti: “Haluan, että kaikki on lukittu, jotta voin päättää, haluanko mennä naimisiin, jos haluan saada lapsia, joten haluan kiivetä kilpailuun niin paljon kuin mahdollista, mutta haluan myös matkustaa ja saada paljon tasapainoa työelämän välillä.” Hän sanoi, että hän oli äskettäin turhautunut, kun erittäin menestyvä harjoittelija hylkäsi vuoden ajan koko -ajan tarjouksen. (Adams selvensi myöhemmin, että hän ei näe Tiktokia ja että hänellä ei ollut tietoisuutta “suuren saarto” putoamisen viruspään taipumuksesta, joten kaikki hänen kommenttien samankaltaisuus oli sattumaa).
Adams sanoi, että hän näkee niin paljon ahdistusta sukupolvessa Z: Mitä AI tekee työpaikoillaan? Onko heillä edes työtä? Korvataanko ne? “Se on kuin paljon painetta, jota kohdistetaan.” He ovat kuitenkin erilaisia kuin Millennials, hän lisäsi ja tiivistäen heidän asenteensa nimellä “OK, annoit minulle työpaikan. Milloin minua ylennetään?” Kenraali Z on “halukas työskentelemään ahkerasti”, hän toteaa vain “omassa tahdissaan”.
Kysyttäessä tämän ohjelman menestyksestä Adams mainitsee sisäiset tiedot, jotka osoittavat keskeyttämisen vähenemisen ja “viikoittaisen pulssin varmennuksen”, jolla on korkea sitoutuminen ja parannuspiste. Koheesio aikoo jatkaa kasvua ja kaksinkertaistaa sen harjoittelijoiden määrän seuraavalla kaudella, hän lisäsi. Tämä on todellinen sitoutuminen, koska koheesio sitoutuu palkkaamaan kaikki harjoittelijat, jotka osoittavat hyvää suorituskykyä. ”Haluamme todella opettaa heille, valmistaa heidät menestykseen ja tehdä heistä tulevaisuuden työntekijä.
Adams antaa kutsun yritys -Amerikkaan sanomalla, että 30% kaikista työntekijöistä on Z -sukupolvi vuoteen 2030 mennessä, joten “he ovat työpaikkamme ja organisaation tulevaisuus”. Hän sanoi: “Meidän on oltava avoimia ja potilaita, eikä vain odota heidän olevan meidän kaltaisiamme … He ajattelevat toisin. Opiskelen heiltä, koska tapa, jolla he tekevät asioita, on yksinkertaisesti erilainen ja sinulla on uusi lähestymistapa. Siksi emme voi juuttua.”