Viimeaikaiset otsikot suuren teknologiayrityksen hallituspalkkioista ovat herättäneet uudelleen tutun ja usein refleksiivisen keskustelun: Kuinka paljon on liikaa? Se on helppo ja väärä kysymys.
Sekä hallituksille että osakkeenomistajille merkittävin kysymys on, pysyvätkö johtajien palkitsemiskehykset “tarkoituksen mukaisina” hallintoympäristössä, josta on tullut olennaisesti monimutkaisempi, kiistanalaisempi ja globaalimpi. Jos hallituspalvelu on hiljaa kehittynyt rooliksi, joka vaatii enemmän aikaa, terävämpää harkintaa ja suurempaa maineriskiä, niin palkkio-oletuksemme ansaitsevat tarkemman tarkastelun.
Olemme vuosikymmenten ajan käärineet esimiespalvelun altruismin kieleen. Ohjaajat “antavat takaisin”. He “palvelevat”. Korvaus on asia, jonka ihminen hyväksyy kohteliaasti, ei kyseenalaista. Tämä kehys saattoi joskus heijastaa todellisuutta. Se ei ole enää sellaista.
Lentopalvelun hiljainen muutos
Nykyaikaiset riippumattomat johtajat takaavat riskin kolmella pääomalla: aika, harkinta ja maine.
Työmäärä on laajentunut dramaattisesti. Hallitukset seuraavat nyt kyber- ja tekoälyriskiä, geopoliittista näkyvyyttä, sääntelyn epävakautta, aktivistivalmiutta, paineen alaista johdon seuraamista ja kulttuuria johtavana yritysriskin indikaattorina. Oppimiskäyrät ovat lyhyempiä. Odotukset ovat korkeammat. Virheillä, erityisesti näkyvillä, on suurempia seurauksia.
Myös ympäristö on muuttunut. Ulkopuoliset toimijat: Power Consulting -yritykset, aktivistit, kantajien asianajajat ja sosiaalinen media ovat tehneet hallituksen palvelusta henkilökohtaisempaa. Arvioinnista johtuvat erimielisyydet esitetään yhä useammin luonteenpuutteina. Maineelle altistuminen ei ole enää etäinen huolenaihe; Se on osa työtä.
Ja markkinat ovat muuttuneet. Riippumattomia johtajia ei enää täytetä ensisijaisesti toimitusjohtajasuhteiden kautta. Nämä ovat maailmanlaajuisesti kilpailevia rooleja, joissa on todellinen pula johtajista, joissa yhdistyvät toiminnan uskottavuus, riskien sujuvuus, kyky hallita stressiä ja kaistanleveys, joka tarvitaan hetkeen vastaamiseen.
Kaikella tällä on merkitystä, kun puhumme korvauksista.
Korvaus päätöksentekotekijänä, ei itse päätös
Mikään näistä ei viittaa siihen, että hallitustyöskentelyn pitäisi perustua ensisijaisesti rahaan. Sen ei pitäisi olla näin. Tarkoitus, uteliaisuus ja taloudenhoito ovat edelleen erittäin tärkeitä. Mutta ei ole enää uskottavaa teeskennellä, ettei korvauksella ole mitään merkitystä.
Kaikilla rationaalisilla markkinoilla kysytyt ammattilaiset punnitsevat koko yhtälön: aikasitoumuksen, riskialtistuksen, maineriskit ja vaihtoehtokustannukset. Hallituspalvelu ei saisi olla erilainen. Kun kaikki asiat ovat samat, korvauksen tulisi olla oikeutettu, vaikkakin toissijainen tekijä päätettäessä, hyväksytäänkö asema.
Vallitseva hallintoasenne – “saat mitä saat, etkä ole vihainen” – on yhä enemmän poissa todellisuuden kanssa. Tätä asennetta rasittaa entisestään se, että hallitukset päättävät itse palkkansa, mikä aiheuttaa epämukavuutta hallituksessa ja palkitsemisvaliokunnassa ja ymmärrettävää skeptisyyttä sijoittajien keskuudessa.
Vastaus ei kuitenkaan ole kieltävä. Se on suunnittelua ja läpinäkyvyyttä.
Vertaileva todellisuustarkastus
Katsaus suuriin hallintomarkkinoihin paljastaa jännitteen, joka ansaitsee enemmän tarkastelua kuin se saa.
Tämä ei ole moraalinen tuomio siitä, mikä järjestelmä on “oikea”. Rakenteellisilla eroilla on merkitystä. Kaksikerroksiset laudat ovat erilaisia eläimiä. Osakkeiden yhdenmukaistaminen herättää oikeutettuja huolia riippumattomuudesta joillakin lainkäyttöalueilla.
Mutta pääomamarkkinat ovat globaalit, hallitusten palkkaaminen on yhä globaalimpaa, ja yritysriskit eivät noudata kansallisia korvaussääntöjä.
Bullet: globaali strategia, paikalliset palkkanormit
Tarkastellaanpa Yhdistyneessä kuningaskunnassa sijaitsevaa julkista yhtiötä, jolla on Yhdysvaltoihin keskittyvä kasvustrategia.
Heidän kunnianhimonsa on todellinen: amerikkalaiset asiakkaat, amerikkalaiset sääntelijät, amerikkalaiset pääomamarkkinat ja mahdolliset amerikkalaiset yritysostot. Hallitus ymmärtää, että menestys edellyttää johtajia, joilla on omakohtaista kokemusta amerikkalaisen sääntelyn monimutkaisuudesta, aktivistidynamiikasta, riita-asioista ja markkinoiden odotuksista.
Nimityskomitea nimeää useita erinomaisia ehdokkaita, nykyisiä ja entisiä johtajia, joilla on syvällinen toiminta- ja hallintokokemus Yhdysvalloissa. Jokainen on kiinnostunut strategiasta.
Ja jokainen pysähtyy.
Ei tarkoitukseen. Ei mielenkiinnosta. Mutta koska odotukset (aika, matkat, toimikuntien työmäärä, kriisien saatavuus, maineelle altistuminen) ovat erehtymättä globaaleja, kun taas palkitsemiskehys pysyy tiukasti paikallisena.
Lauta täyttää istuimen. Hän tekee sen aina. Mutta vastaamaton kysymys on, ottiko hän työn strategian parhaan johtajan kanssa vai yksinkertaisesti parhaan johtajan kanssa, joka oli valmis hyväksymään ehdot.
Missä osakkeenomistajan arvo on hiljaa vaarassa
Tässä ei ole kyse johtajien oikeudenmukaisuudesta. Kyse on tuloksista osakkeenomistajille.
Hallituksen työn jatkuva aliarvostus ei heti heijastu TSR:ään. Se ilmenee epäsuorasti: pienemmissä kykyryhmissä, ylikuormitetuissa valiokuntien puheenjohtajissa, hitaampana eskaloitumisena kriisien aikana ja vähemmän halukkuutta tai kykyä haastaa johtamista tiukasti monimutkaisuuden kasvaessa.
Nämä eivät ole luonnevirheitä. Ne ovat suunnitteluvirheitä.
Mitä tämä hetki todella opettaa
Palkkakiista ei ole opettavainen siksi, että se osoittaa, että johtajille maksetaan liikaa, vaan koska se korostaa, kuinka huonosti jäsennellyt palkat voivat heikentää luottamusta, johtaa oikeudenkäynteihin ja luoda otsikkoriskejä ja viedä huomion tehokkaasta valvonnasta.
Ylikorvaukset, läpinäkymättömät tai liian monet vaihtoehdot voivat vaarantaa koetun riippumattomuuden yhtä varmasti kuin alimaksu voi tyhjentää vastuullisuuden. Suuntautumisella on väliä, mutta niin on myös maltillisuudella.
Oppitunti ei ole eskalaatio, vaan tarkoituksellisuus.
Parempi hallintotaso
Lautakuntien, jotka haluavat lähestyä palkitsemista uskottavasti, tulee nojautua muutamaan periaatteeseen:
Monimutkaisuuden, ei vain koon vertailukohta Erottele peruspalvelu lisätaakkasta. Kohdista pääomaa harkiten ja yksinkertaisesti Selitä perustelut selkeällä kielellä Ota sidosryhmät mukaan alusta alkaen Lopullinen totuus
Kutsumme sitä edelleen eläkepalveluksi, ja meidän pitäisikin. Mutta palvelu ei tarkoita itsensä kieltämistä. Hyvään johtamiseen sisältyy hallintosuunnittelun riskien huomioiminen, mukaan lukien se, ovatko hallitusrakenteet ja palkkiot riittäviä tämänhetkisiin vaatimuksiin.
Johtajille ei makseta arvovaltaa. Heille maksetaan monimutkaisuuden omaksumisesta, vastuun ottamisesta ja vuosikymmenten aikana rakennetun maineen lainaamisesta niitä tarvitseville yrityksille.
Hallitusten ei tarvitse perustella liikaa maksamista johtajille.
Heidän on perusteltava asianmukainen maksu.
Kysymyslautakuntien tulee kysyä johtajan palkoista Mitä oletuksia palkkamalliimme sisältyy ajasta, saatavuudesta ja kriisityöskentelystä? Ovatko ne vielä tarkkoja? Kuvaako palkkarakenteemme sitä, että valiokuntajohtajuudella on olennaisesti tärkeämpi rooli? Vähennämmekö implisiittisesti lahjakkuuttamme aliarvioimalla taitoja, joita sanomme tarvitsevamme? Miten palkkiomme ilmaisee hallinnon vakavuuden ehdokkaille ja osakkeenomistajille? Voisimmeko selittää lähestymistapamme selkeästi ja luottavaisesti suurimmille sijoittajillemme?
Fortune.comin kommenteissa ilmaistut mielipiteet ovat yksinomaan niiden kirjoittajien näkemyksiä, eivätkä ne välttämättä heijasta Fortunen mielipiteitä ja uskomuksia.
Tämä tarina ilmestyi alun perin Fortune.com-sivustolla.