Nyt on ilon aika. Ei vain liian iloisena, ei ainakaan yrityksen joulujuhlissa.
“Ambulanssi piti kutsua, se oli iso juttu”, sanoi lahjakkuuskulttuuri- ja DEI-konsultti Dani Herrera tilanteesta, jossa työntekijä joi liikaa joulujuhlissa. “Tuo henkilö putosi alas portaista ja luulen, että hän mursi jalkansa tai jotain. Ei siistiä, mies.”
Herrera on nähnyt kaiken. Ja hän jakoi kaiken näkemästään siihen, mitä sinä, HR-ammattilainen, voit tehdä, jos kohtaat samanlaisia tilanteita, Kate Noelin, Morning Brew’n varatoimitusjohtajan ja henkilöstötoimintojen johtajan kanssa äskettäisessä HR Brew’n People Person -podcastin jaksossa.
Seuraavaa on muokattu pituuden ja selkeyden vuoksi.
Oletko koskaan kokenut hullun lomatilanteen?
Joten ehkä aloitan jostain positiivisesta. No, positiivinen asia oli, että monta, monta vuotta sitten olin töissä yrityksessä ja he tekivät sen päivän aikana ja he tekivät sen eräänlaisena retriittinä. Joten sisä- ja ulkotiloja oli ja jokainen sai tehdä mitä halusi. Alkoholia ei ollut, mikä teki siitä paljon kattavamman ja hieman paremman. Se oli siis todella hyvä. Mutta pahimmat ovat todella huonoja. Olen nähnyt kaiken. Olen nähnyt häirintää, olen nähnyt seksuaalista häirintää. Olen nähnyt jonkun putoavan alas portaista, koska hän oli hieman humalassa. Joten joo, ei siistiä.
Nyt on toissapäivä ja nyt käsittelemme juhlien jälkimainoksia. Mitä vinkkejä HR-ammattilaisten kannattaa valmistautua?
Ensinnäkin, yritä tehdä se perjantaina.
Torstai (myös) sopii, sillä toivottavasti perjantai voisi olla, se on vähän joustavampi. Voisit tulla vähän myöhemmin, mutta älkäämme tehkö sitä tiistaina. Ymmärrän, että varsinkin New Yorkissa kiinteistö on kallista. Joten järjestät juhlasi kun voit, mutta keskellä viikkoa.
Ja sitten suosittelen, varsinkin jos teet sen keskellä viikkoa, varmistamme, että seuraava päivä on hieman joustavampi. Jos olemme täydet 9-5 ja sinun on oltava paikalla klo 9 ja se on yrityksen käytäntö, ehkä juhlien pitäisi päättyä hieman aikaisemmin.
Oletetaan, että joimme teetä: kuulimme jotain, mitä juhlissa tapahtui, tai ehkä oli pieni jälkijuhla. Mitä suosittelisit HR-henkilönä parhaana tapana lähestyä näitä asioita?
Joten kaikki palaa mihin tahansa politiikkaan, jonka olet ottanut käyttöön ja millaisen kulttuurin olet rakentanut… Mutta jos kuulet, kuten aiemmin mainitsin, että joku joutui onnettomuuteen, sinun on toteutettava prosesseja ja vaiheita. Haluat ehkä varmistaa, että henkilö on todella kunnossa. Ovatko he sairaalassa? Pitääkö meidän ilmoittaa esimiehille? Pitääkö meidän siirtää heidän tekemänsä työ vai mitä tahansa? Jos tee on vähän valitettavaa, siellä on, en tiedä, kiusaamista, se on vaikeampi keskustelu ja voi olla tarpeen tehdä vaikeita päätöksiä. Mutta jälleen kerran, se todella riippuu tilanteesta, mikä on yrityskulttuurisi ja mitä politiikkasi ovat. Ja jos sinulla ei ole politiikkaa, joka kattaisi mitään niistä asioista, joista puhuimme, ehkä nyt on aika tehdä se.
Jos haluat lisätietoja tästä keskustelusta, kuuntele People Person podcast Apple Podcastsissa, Spotifyssa ja YouTubessa tai katso se alta.
Tämän raportin julkaisi alun perin HR Brew.
