Liittovaltion viraston äskettäinen oikeusjuttu Coca-Cola-pullottajaa vastaan ja EEOC:n Nike-tutkinta herättävät henkilöstöjohtajien huolestuneisuutta siitä, mitä tulee seuraavaksi työpaikkasyrjintäoikeudenkäyntien jälkeen. Mutta asianajaja Vanessa Matsis-McCready, apulaislakimies ja henkilöstöjohtaja Engage PEO:ssa, sanoo, että yritysten, jotka haluavat DEI-ponnistelunsa kestävän, tulisi keskittyä ennen kaikkea yhteen asiaan: perustaa ne vahvaan liiketoimintaan.
Hän sanoo, että yrityksillä, joilla on pitkäaikainen monimuotoisuusohjelma, on ollut taipumus nähdä parempi kannattavuus ja tuottavuus. “Jos voit sitoa tämän todelliseen liiketoimintaan, uskon, että se usein selviää”, Matsis-McCready sanoi.
Tämä neuvo tulee aikaan, jolloin EEOC osoittaa suurempaa halukkuutta tutkia valituksia niin sanotusta käänteisestä syrjinnästä tai enemmistöryhmien jäsenten esittämistä syytöksistä, hän sanoi.
Muutos on jo pyyhkäisevä läpi amerikkalaisten yritysten.
Työ- ja työlakitoimisto Littlerin tekemässä uudessa tutkimuksessa 71 % yrityksistä sanoi, että DEI:n politiikan muutokset viime vuoden aikana vaikuttivat heidän yrityksiinsä, yli kaksi kertaa enemmän kuin mainitsi minkä tahansa muun politiikan tai lainsäädännön muutoksen työpaikalla.
Matsis-McCready vertaa tätä hetkeä MeToo-liikkeeseen, joka lisäsi tietoisuutta naisten seksuaalisesta häirinnästä ja hyväksikäytöstä työpaikalla ja johti siihen, että yhä useammat naiset tekivät valituksia. “Se on samanlainen kuin mitä näimme muutama vuosi sitten, jossa ihmiset ovat saattaneet epäröidä tulla esiin, ja kansallinen keskustelu muutti tätä mukavuustasoa”, hän sanoi.
Joulukuussa EEOC:n puheenjohtaja Andrea Lucas julkaisi sosiaaliseen mediaan videon, jossa se kehotti valkoisia miehiä, jotka olivat kokeneet sukupuoleen tai sukupuoleen perustuvaa syrjintää, ilmoittamaan asiasta.
Suojatakseen paremmin tulevia vaateita Matsis-McCready neuvoo henkilöstöjohtajia analysoimaan kriittisesti yrityskulttuuria ja sitä, miten työntekijöiden huolenaiheet käsitellään. Se, miten yritykset reagoivat, kun työntekijät ilmaisevat huolensa ja tuntevatko työntekijät kuulluiksi vaikeiden syrjintäkeskustelujen aikana, ratkaisee usein sen, ratkaistaanko ongelma sisäisesti vai tuleeko siitä EEOC-valitus.
Se tarkoittaa myös rekrytointiprosessin tiukentamista. Henkilöstöjohtajien tulee dokumentoida huolellisesti haastattelut, roolien pätevyys ja jokaisen palkan perusteet, jotta he ovat valmiita puolustamaan niitä, jos he haastetaan.
“Katso, kuka on paras henkilö tähän tehtävään. Kenellä on kyky toteuttaa yrityksen tavoitteet ja kuka on pätevä siihen?” Matsis-McCready sanoo. “Anti-DEI ei saisi tarkoittaa sitä, että vähemmän pätevä henkilö ottaa tämän roolin. Eikä DEI tarkoita sitä, että vähemmän pätevä henkilö ottaa sen roolin.”
pöydän ympärillä
Yhteenveto tärkeimmistä henkilöstöpäälliköistä.
REI aikoo leikata uusien työntekijöiden palkkoja ja vähentää kaikkien työntekijöiden etuja meneillään olevien ammattiliittojen toiminnan jatkuessa. Bloomberg
Liittovaltion työvoiman vähennykset vaikuttivat suhteettoman paljon mustiin naisiin, ja monilla on nyt tekeillä uran pysähtyminen. CNBC
Piilaaksossa kukoistaa kerran harvinainen insinöörityö. Harvat haluavat sitä. Wall Street Journal
vesijäähdytin
Kaikki mitä sinun tulee tietää Fortunesta.
Sijoitettu aika. Johtajat pitävät suuret edistysaskeleet tekoälyn tehokkuudessa salassa, koska he eivät ole varmoja, mitä nämä edistysaskeleet merkitsevät työpaikoille. – Nick Lichtenberg
Kauko palautus. Kun Iranin sodan aiheuttamat häiriöt vähentävät polttoainetoimituksia, hallitukset elvyttävät etätyötä vähentääkseen työmatkoja ja säästääkseen energiaa. -Tristan Bove
Lopeta hyppy. Työnvaihtostrategia, joka kerran lupasi suurempia palkkatuloja, ei enää tarjoa samaa palkkiota. – Emma Burleigh