Joidenkin ihmisten ansioluettelon ja saatekirjeen kokoaminen, jossa luetellaan aiemmat kokemukset ja saavutukset paperille, kestää tunteja. Yksityiskohdat, jotka haastattelijasi todennäköisesti pyytää sinua selittämään kasvokkain. Tämä tarpeeton ja aikaa vievä prosessi on pakottanut monet luopumaan ammattimaisista materiaaleista, ja Elon Musk johtaa sitä.
Teslan ja SpaceX:n toimitusjohtaja pyytää nyt kaikkia, jotka haluavat liittyä hänen AI5-sirun suunnittelutiimiinsä, hylkäämään perinteisen saatekirjeen ja jatkamaan vain kolmen lyhyen luettelokohdan puolesta.
X-viestissä Musk sanoi etsivänsä ehdokkaita Teslaan, kun hän aloittaa uudelleen työskentelyn Dojo3 AI -supertietokoneprojektissa. Hakijoiden tarvitsee vain lähettää “3 kohtaa vaikeimmista teknisistä ongelmista, jotka olet koskaan ratkaissut”, Musk kirjoitti X-viestissä.
Muskilla on myös taipumus valita keskustelun valtuustietojen sijaan. Äskettäisessä haastattelussa Stripen perustajan John Collisonin ja tekniikan podcaster Dwarkesh Patelin kanssa heidän podcastien yhteisen jakson aikana, tekniikan toimitusjohtaja sanoi, että “ansioluettelo voi näyttää erittäin vaikuttavalta”, Musk sanoi. “Mutta jos keskustelu 20 minuutin jälkeen ei ole “vau”, sinun on uskottava keskustelu, ei sanomalehteä.
Vaikka useimpiin muihin Teslan töihin Yhdysvalloissa hakemiseen vaaditaan edelleen ansioluettelo (ja joissakin paikoissa vaaditaan jopa “todiste huippuosaamisesta”), Muskin epätavallinen hakemus seuraa kasvavaa suuntausta taitoihin perustuvassa palkkaamisessa. Lähes kolme neljäsosaa yrityksistä käyttää osaamisperusteisia arviointeja rekrytointiprosessin aikana, kertoo osaamisen arviointialustan TestGorilla The State of Skill-Based Hiring 2023 -raportti. Tutkittaessa 3 000 työntekijää ja työnantajaa eri puolilla maailmaa, tulokset merkitsivät jyrkkää kasvua: vain 56 % yrityksistä käytti osaamisperusteisia arviointeja edelliseen vuoteen verrattuna.
Tekoäly demokratisoi palkkausprosessia
Tekoäly on käynnistänyt uusia paloja tätä suuntausta vastaan. Rekrytointiasiantuntijoiden mukaan tekoälyllä on ollut demokratisoiva vaikutus hakuprosessiin. Teknologian ansiosta kaikki ansioluettelot ja saatekirjeet näyttävät samalta, mikä merkitsee rekrytoijien painajaista, joiden on korostettava rekrytointiprosessin muita osia erottaakseen ehdokkaat.
“Tekoäly tappaa ansioluettelon, ja ansioluettelo on ollut huono pitkään, mutta tekoäly pahentaa sitä paljon”, rekrytointiasiantuntija tohtori John Sullivan, jota Fast Company kutsuu “rekrytoinnin Michael Jordaniksi”, kertoi Fortunelle. “Kun jokainen ansioluettelo on täydellinen, eikä siinä ole kirjoitusvirheitä tai virheitä, kuvittele kuinka monta sinun on selvitettävä päättääksesi, ketä aiot haastatella.” Sullivan sanoi, että tekoäly antaa hakijoille mahdollisuuden tarkentaa ansioluetteloaan lisäämällä avainsanoja, jotka ohittavat ATS-ansioluettelon tarkistuksen ja tarkistavat oikeinkirjoitus- ja kielioppivirheet, jotka muutoin hylkäävät hakijat.
Sullivan sanoi, että ansioluettelo on ollut vanhentunut jo jonkin aikaa, varsinkin kun on kyse huippulahjakkuuksien löytämisestä. “Ei yksinkertaisesti ole korrelaatiota loistavan ansioluettelon ja hyvässä työssä olemisen välillä”, Sullivan sanoi. Rekrytointipäivistään lähtien, mukaan lukien työskentely Agilent Technologiesin ja HP:n kanssa, hän sanoi, että parhailla työntekijöillä oli usein huonoimmat ansioluettelot.
“Aloitustason työntekijät ovat usein niin kiireisiä korkean tason työn tekemisessä, että heillä ei ole aikaa tai tarvetta etsiä töitä tai päivittää ammatillisia materiaalejaan”, Sullivan sanoi.